»HR ist nicht nur Ressourcen Verwaltung, sondern es geht darum eine positive People Experience zu schaffen!«, das sagt Christian Liebelt, er ist Chief of Staff bei Plusserver.

Mit ihm habe ich mich darüber unterhalten, wie moderne Personalentwicklung aussehen sollte und warum eine Unternehmensvision wichtig ist, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu halten.

[00:00:00.560] - Mathias Fischedick

Wie sollte moderne Personalentwicklung aussehen? Und warum ist es wichtig, eine Unternehmensvision zu haben, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und auch zu halten? Darüber habe ich mich mit Christian Libelt unterhalten. Er ist Chief of Staff bei plusserver. 

[00:00:18.490] - Mathias Fischedick

Willkommen bei "Der Jobcoach", deinem Podcast für bessere Zusammenarbeit, wirkungsvolle Führung und mehr Arbeitsfreude. Ich bin Mathias Fischedick. Schön, dass du dabei bist. 

[00:00:33.850] - Mathias Fischedick

Hallo Christian, willkommen in meinem Podcast! 

[00:00:37.420] - Christian Liebelt

Hallo Mathias, vielen Dank, dass ich dein Gast heute sein darf. 

[00:00:41.970] - Mathias Fischedick

Schöne, dass zu Zeit hast. Wir haben gerade schon nicht Uhrenvergleich, sondern Temperaturenvergleich gemacht. Du bist etwas außerhalb von Köln und bei dir waren es 34 Grad. 

[00:00:51.350] - Christian Liebelt

Ich glaube, im Garten sind es 34 Grad, gefühlte 40. Innen drin habe ich aber wohltemperierte 25 Grad. Es hält sich in Grenzen. 

[00:01:01.870] - Mathias Fischedick

25 ist jetzt auch nicht so lauschig. Ich will mal mit einem Zitat von dir anfangen. Du hast letztens mal gesagt "Mitarbeiter sind nicht nur Idioten, die für möglichst wenig Geld möglichst viel arbeiten."Das ist jetzt sehr aus dem Kontext gerissen. Warum ist das deine Überzeugung? "Mitarbeiter sind nicht nur Idioten, die für möglichst wenig Geld möglichst viel arbeiten." 

[00:01:27.390] - Christian Liebelt

Ja, ich glaub ich komme auf diese Aussage aus verschiedenen Blickwinkeln oder aus verschiedenen Themen, die mich in meiner Laufzeit oder meiner Lebenszeit begleitet haben. Aktuell arbeite ich ja in einem IT-Unternehmen, aber das ist nicht das, wo ich eigentlich herkomme. Ich komme aus der Tourismusbranche, aus der Hotellerie. Und das heißt, ich bin auch viel Arbeiten gewohnt. Im Laufe der letzten Jahre habe ich verschiedenste Arbeitsmodell natürlich auch kennengelernt. Aber was mich eigentlich zu dieset Aussage bewegt ist etwas worüber wir eigentlich auch heute hier sprechen möchten, warum ich meinen Bereich jetzt so umgestalten, wie ich ihn gerade umgestaltet. Personal wurde früher schon so betrachtet, dass Sie für Unternehmen eher eine Art Kostenfaktor sind. Und ich betrachte Personal oder wir auch als Unternehmen, eher als Nutzen. Und wenn man diesen Paradigmenwechsel etablieren kann, dann passt das auch zu dieser Aussage. Und zwar möchten wir Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen, Kollegen finden, die bei uns anfangen zu arbeiten, weil sie gerne bei uns arbeiten möchten, weil sie das Arbeitsumfeld lieben, weil sie darin aufgehen, weil sie das wirklich auch in ihren sonstigen Alltag integrieren wollen. Das vielleicht zu der Aussage. Aus dem Kontext gerissen klingt das etwas negativ, aber ich meine etwas Positives. 

[00:02:41.610] - Mathias Fischedick

Absolut. Ich kenne es auch von großen Konzernen, wo wirklich manchmal der Eindruck entsteht, als wäre es kein Unterschied, ob ich einen Drucker verwalte oder Mitarbeiter verwalte. Das es Arbeitsmittel sind und das dann oft übersehen wird, dass es ja Menschen sind, mit denen man zu tun hat. Was glaubst du denn, wie sich die Rolle der Personaler ändern muss, damit der Gedanke: "Das sind wertvolle Wertschöpfer, die alle ihre unterschiedlichen Qualitäten haben." Dass dieses Bild eher entsteht? 

[00:03:15.110] - Christian Liebelt

Auf der einen Seite muss man seine innere Einstellung zu diesem Thema natürlich verändern, dass man genau das, was du geraded ansprichst, nicht so sieht. Dann muss man aber auch im Unternehmen die Organisation schon auch in der Außen- oder Innendarstellung anpassen. Das heißt dieser Name Human Ressource, "Human Resources", HR, was sich über viele Jahre etabliert hat, kommt eben aus dieser Zeit, wo Personal Kosten waren und nicht als Nutzen dargestellt worden sind. Human Resources bezeichnet nichts anderes wie dieses Humankapital des Menschen Ressourcen sind, die einfach eingesetzt werden. Wie Maschinen oder andere Waren in einem Unternehmen. Und deswegen muss man auf der einen Seite für sich intern sich erinnern, wie man mit dem Thema umgeht, aber es zum Beispiel umbenennen. Das, was wir getan haben. Bei uns heißt es nicht mehr "Human Resources", sondern wir nennen es "People Experience". Warum? Weil jeder Mitarbeiter oder Mitarbeiterin auch eine People Journey im Unternehmen hat. Das fängt bei uns ganz, ganz vorne an, wenn wir auf den Markt gehen, uns neue Mitarbeiterinnen suchen. Geht dann über, wenn wir es gefunden haben zum On-Boarding, dann natürlich den normalen Lebenszyklus im Unternehmen, aber auch wenn man sich nachher vielleicht verabschieden muss. Und das in Summe, also den Menschen oder die Person, nicht mehr als Ressource zu betrachten, sondern wirklich als Menschen an sich, der Bedürfnisse hat, der Gefühle hat, der vielleicht auch eine eigene Wertevorstellungen hat, das muss man alles berücksichtigen, das muss bei uns integriert werden können, das muss harmonieren. Funktioniert nicht immer, aber man muss sich natürlich diesem Thema offen gegenüber stellen. Das ist glaube ich der Knackpunkt. Also auf der einen Seite die innere Einstellung zu dem Thema: Wie gehe ich mit dem Mensch um im Unternehmen, aber auch die Darstellung. Weil wenn man das nicht plakatiert, neben der Haltung, dann ist es auch nicht präsent. Man muss den Mitarbeitern auch präsentieren, dass das etwas ist, wo wir hinter stehen. Und in der Bezeichnung "People Experience" steckt ja auch genau das drin, was nachher der Mitarbeiter erwarten kann oder die Mitarbeiterin von der Abteilung, aber auch das, was ich und meine Kollegen liefern wollen. Und zwar der Mitarbeiter kann erwarten, dass er bei uns positive Experience, Erfahrung macht in allen Kontaktpunkte, die er mit unserer Abteilung hat. Und wir können ja auch nacher vielleicht nochmal darüber reden, welche Kontaktpunkte wir auch liefern können im Unternehmen. Und auf der anderen Seite wissen wir, was wir zu liefern haben in Richtung unserer Mitarbeiter. In allem, was wir tun, müssen wir eine positive People Experience erzeugen. Also vielleicht nicht schnell mal eben auf etwas antworten, was einer nachgefragt hat, sondern sich überlegen: Was könnte eventuell auch derjenige, der anfragt für eine Erwartungshaltung in der Antwort haben? Also wirklich individuell auf diese Themen eingehen. Und dafür brauchen aber Zeit. Das ist vielleicht der dritte Punkt, den ich anfangs vielleicht nicht mit bezeichnet habe, aber der dritte Punkt: Dafür muss man auch die Organisation umgestalten, damit die Kolleginnen und Kollegen in der Abteilung "People Experience" auch dafür Zeit haben. Weil es ist sehr aufwändig, wenn man den Anspruch hat, Anfragen oder Bedürfnisse, Wünsche individuell anzugehen und nicht pauschal zu beantworten. 

[00:06:25.300] - Mathias Fischedick

Für mich steckt auch ganz viel drin: Oft wird heute noch gesehen, ein Vorstellungsgespräch dient, dass der Bewerber sich dem Unternehmen vorstellt. Meine überzeugung ist aber: Nein, es stellen sich beide gegenseitig vor. Und wenn beide glauben, dass sie dem anderen das geben können, was er oder sie braucht, dann kann was draus werden. Und deswegen finde ich das so spannend, wie du es beschreibst, es geht um den ersten Eindruck, und der beginnt ja schon beim Kennenlernengespräch. Wie sieht das bei euch genau aus? Also wie fängt die Journey an? Ich habe jetzt eine Stellenanzeige gelesen, habe mich beworben, ihr sagt klingt interessant und dann ... wie beginnt die Reise bei euch? 

[00:06:59.610] - Christian Liebelt

Also, wo du das mit dem Eindruck sagst, da erinnere ich mich an meine Studienzeit, da hab ich mal einen Vortrag gehalten. Ich glaube, das war in Wirtschaftsethik und der Titel war "Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck" und das wenden wir auch bei uns an. Das bedeutet, in allem, was wir tun und vor allem wenn wir auch rausgehen an den Bewerber Markt oder an den Markt, überlegen wir uns, wie wir das machen, damit auch dieser Eindruck sofort das bewirkt, was wir auch wollen. Dieser Hiring-Prozess - also zuerst mal sind wir auf verschiedensten Plattform unterwegs, wo wir das Unternehmen präsentieren, aber auch die Stellen präsentieren. Das ist das Thema auch Employer Branding, wo wir intensiv daran arbeiten. Wir nutzen auch sehr, sehr, sehr stark die Plattform kununu für die Außendarstellung, um da auch schon mal die ersten Eindrücke in das Unternehmen zu liefern oder zu bieten. Parallel arbeiten wir auch gerade daran, dass wir verschiedenste Jobs vorstellen in Videos oder Jopp Interviews. Aber der Hiring-Prozess, genauso führen wir es auch durch. Wir sehen das nicht als dieses klassische Vorstellungsgespräch: Nenn mir deine Stärken, nenn mir deine Schwächen. Was ist dir gut gelungen, was ist dir schlecht gelungen? Also dieser Abklatsch, der die letzten 20 - 30 Jahre so standardmäßig im Personalbereich abläuft, sondern wie machen es genau so, wie du es gerade geschrieben hast. Wir möchten uns gegenseitig kennenlernen, und deswegen ist der Hiring-Prozess bei uns auch vielleicht ein bisschen komplizierter oder ein bisschen länger wie bei anderen Unternehmen. Wir haben ein Erstgespräch, wo der Fachentscheider gemeinsam mit der "People Attraktion"-Stelle bei uns das Erstgespräch durchführt, um sich mal abzutasten. Und da fängt eigentlich der Pitch schon für plusserver an. Wir pitchen direkt dort das Unternehmen, wie wir dastehen. Es ist schon so, gerade im IT-Umfeld, die Talente sind eigentlich überall besetzt, und wir müssen viel über active Sourcing an Talente herangehen. Und da müssen wir uns erst mal interessant machen. Warum sind wir denn der attraktivere Arbeitgeber, der bessere Arbeitgeber oder was auch immer? Und wie können wir auch ins Gespräch kommen und das Interesse für uns wecken? Und wir haben verschiedenste Abteilungen im Unternehmen, wo wir nachher ein sogenanntes Hiring Commitee zusammenstellen, wo aus den verschiedensten Bereichen Stakeholder oder wir nennen es auch Botschafter teilnehmen an dem Prozess und das Unternehmen präsentieren. Und so kann der Bewerber mehr von uns kennenlernen, kann seine Fragen stellen, kreigt eigentlich ein ganz, ganz gutes Bild, wie wir so ticken, wie wir auch zusammenarbeiten. Und da kann man auch zwischen den Zeilen immer sehr stark die Kultur herauslesen in diesen Gesprächen und für sich so nacher entscheiden: Ist die plusserver ein attraktiver Arbeitgeber für mich? Entspricht er dem, was ich mir vielleicht wünsche, von einem attraktiven Arbeitgeber? Das muss jeder selbst für sich entscheiden, was dort die Punkte sind, an denen man das festmacht. Und das dauert halt leider ein bisschen. Aber die Qualität des Ergebnisses zeigt uns, dass das der richtige Weg ist. Und dass das der transparenteste Weg ist, den man gerade in diesen Prozess implementieren kann. 

[00:10:07.640] - Mathias Fischedick

Und es kostet vielleicht am Anfang Zeit, aber du sparst nachher ganz viel. Denn wenn du am Anfang Dinge übersehen hast, dann fällt es dir nachher auf die Füße. Deswegen finde ich das eine sehr gut investierte Zeit. 

[00:10:21.100] - Christian Liebelt

Definitiv. Wir machen das nicht, um unser Kalender zu füllen, sondern machen das aus genau diesem Grund, damit es nachher keine bösen Überraschungen gibt -auf beiden Seiten. Wir möchten uns kennenlernen und sicher sein, dass wir zusammen arbeiten möchten. Und darum geht es. Wir haben eine sehr, sehr niedrige "Early turn over"-Rate, das ist die Quote in den ersten sechs Monaten, wo man in der Probezeit sich trennt, also entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer voneinander, und dies bei uns so gut wie gar nicht vorhanden, weil wir sehr gut auswählen. Es gibt natürlich immer Gespräche, wo sich nachher Sachen herausstellen, die man vorher nicht so sehen konnte. Aber das ist wie bei allem im Leben: Mal war der Trailer für den Film super, aber der Film am Ende dann doch nicht das gehalten hat, was der Trailer versprochen hatte. 

[00:11:04.620] - Mathias Fischedick

Genau, da hast du die besten Szenen schon im Trailer gesehen, und besser wurde es dann nicht. 

[00:11:09.530] - Christian Liebelt

Ja, genau, das ist ja auch gerade in dem Business sehr häufig. 

[00:11:13.930] - Mathias Fischedick

Ich kann das aus eigener Erfahrung bestätigen, als ihr mich als Coach angefragt habt. So viele und so intensive Vorgespräche habe ich noch nie mit einem Kunden gehabt. Das fand ich aber sehr positiv, weil es zum einen zeigte: Ihr wollt mich wirklich kennenlernen und zum anderen auch gerade bei unserem Gespräch war es so, wir haben glaube ich über eine Stunde geredet, und du hast eben nicht, wie es mancher Personaler machen, nur gefragt: Welche Ausbildung hast du? Welche Erfahrung hast du? Sondern es war ein wirkliches Kennenlernen, und wir haben es auch über Inhalte direkt unterhalten. Und da hab ich direkt so diese Augenhöhe gespürt, und dachte "Von mir aus wird es passen!" Zum Glück hat es auch von euch aus gepasst, dass was daraus wurde. Deswegen kann ich aus dem eigenen Erleben bestätigen, welchen Unterschied ihr macht. 

[00:11:58.960] - Christian Liebelt

Ja, ich erinnere mich noch sehr gut an das Gespräch. Ganz ehrlich, auch in welchem Raum wir saßen, weil das in positiver Erinnerung geblieben ist. Und wie du beschrieben hast, wir haben es sehr, sehr schnell ... auch da nochmal, deswegen habe ich auch sehr, sehr gerne mit dir zusammen. Wir haben es sehr schnell geschafft, auf Augenhöhe uns zu treffen ... und wenn ein Gespräch und das ist ja egal, ob es mit Kunden ist oder mit Mitbewerbern oder welche auch immer stattfinden, wenn man relativ schnell in so einen Dialog kommt, in ein Gespräch, wo man sich austauscht und auch auf dieser Welle da mitschwingt, dann wird das als angenehm empfunden und ist deutlich zielführender und liefert nacher das bessere Ergebnis, wie diese klassischen: "Ich habe den Fragebogen, lass uns mal die Punkte durchgehen. Nachher darfst du noch Fragen stellen. ... Hat noch wer was? Nein. Vielen Dank!" Und nach einer halben Stunde ist alles durch. So sind wir nicht. Wir möchten hinter die Fassade blicken, nicht nach dem Motto "Wir vertrauen dir nicht, mit dem, was du uns präsentierst und wir prüfen dich auf Herz und Nieren, sondern wir möchten einfach verstehen ... am Ende auch, welcher Mensch uns da gegenübersitzt, und möchten dasselbe auch dort anbieten, das derjenige versteht: Wer sitzt denn da gegenüber? Ja, super, wenn so angekommen ist bei dir, dann haben wir ja alles richtig gemacht. 

[00:13:06.810] - Mathias Fischedick

Wir können ja mal zu dem Thema kommen, weswegen ihr mich engagiert habe, weil das hat auch was zu tun mit der People Experience. Willst du es erzählen oder soll ich? 

[00:13:21.810] - Christian Liebelt

Mach Mathias, ich steig drauf ein. Wie bei dem ersten Termin: Wir gehen in einen Dialog. 

[00:13:27.850] - Mathias Fischedick

Wir gehen in einen Dialog, sehr gut! Also das Thema war oder worauf es hinauslief, war eine Vision zu schaffen. Also eine Vision zu definieren, wo will das Unternehmen hin? Und für mich ist das leider noch bei vielen Unternehmen die Ausnahme, dass sie wirklich an ihrer Vision arbeiten. Vision wird oft falsch verstanden als: das sind Kennzahlen, die wir erreichen wollen. Vision ist aber etwas viel Größeres. Und für mich beginnt eben auch die Bewerberreise damit, mit der Vision des Unternehmens vertraut zu werden und dann zu überlegen "Kann ich auch für diese Vision brennen? Will ich da mitlaufen?" Und deswegen finde ich an der Vision zu arbeiten eben auch für Bewerber so wichtig, denen das Ergebnis zu präsentieren, weil sie direkt überprüfen können: Interessiert mich das? Oder interessiert es mich nicht? 

[00:14:18.370] - Christian Liebelt

Ja, ja .. richtig. Und deswegen haben wir uns damals getroffen und auch dieser Gedanke, dass wir an unserer Vision arbeiten wollen, nicht nur weil wir es müssen, sondern auch weil wir daran arbeiten wollen, ist geboren aus diesem ganzen Transformationsprozess, den wir eigentklich bei uns im Personalbereich angestoßen haben. Also wirklich aus diesem reinen Human Resources Bereich eine People Experience Abteilung zu schaffen, die einen ganz klaren Fokus auf den Menschen hat. Und vielleicht fange ich ein bisschen vorher an. Diese Restrukturierung im Personalbereich war nichts, was mir einfiel und ich sage "Okay, ich mache einen Termine mit meinen Kollegen. Lass uns mal besprechen und das setzen wir dann so um!" Sondern auch das Thema hab ich vorsichtig platziert. Wir haben in mehreren Iterationen im gesamten Team das besprochen. Und ja, ich wollte sicherlich in eine bestimmte Richtung mit dem gesamten Team gehen, aber das Schöne ist, dass die den Weg oder am Ende sind wir den gemeinsam gegangen. Und die Motivation, auch da hinzugehen, kam aus dem Team heraus. Und da kann man auch wieder eine Parallele zum Film machen, also auch da zum Beispiel "Inception" ... also so einen Samen zu pflanzen und also nur so eine Idee, aber dann das Team zu nutzen und auch die Motivation, und ich muss sagen, mein Team ist mit allem, was sie tun wird, dem Herz bei der Sache und das unterstützt natürlich auch solche Prozesse, dass man da hinterher ist und gemeinsam das gestaltet. Und dasselbe, das sehem wir auch bei dem Thema Vision. Wir haben mal so ein Booklet mal gemacht gehabt, wo so ein paar Werte drin standen, das hat aber nicht funktioniert. Warum? Weil das war so ... ja ... wir haben nicht alle involviert, und wir wollen es diesmal anders machen und haben halt geguckt: Mit wem könnte wir es tun? Und wir sind eigentlich durch Zufall auf dich gestoßen, weil meine Kollegen dich damals im Radio gehört hat. Und wir haben natürlich auch für diese Unterstützung mit Mehreren gesprochen, aber am Ende hast du zum Glück auch überzeugt, und deswegen haben wir auch gemeinsam daran gearbeitet, das Thema Vision und Mission und alles was da dran hängt bei plusserver zu platzieren. Die Vision ist eigentlich nachher der Pitch auch nach außen und der funktioniert ja bei allen Zielgruppen, also intern wie extern, also Kunden, Lieferanten, Partner, Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen oder vielleicht auch die Mitbewerber. Soll ich unsere Vision verraten? 

[00:16:40.120] - Mathias Fischedick

Musst du entscheiden. Ich finde sie gut. Von mir aus kannst du sie gerne teilen. 

[00:16:45.270] - Christian Liebelt

Also ich auch! Wir haben die Vision ja Ende letzten Jahres erarbeitet im Team, und diesen ganze Prozess war ja schon so geplant, dass wir ihn relativ zügig dann über alle Ebenen im Unternehmen kaskadieren und alle involvieren und gemeinsam das Thema implementieren im Unternehmen. Das ist auch eine Gemeinschaftsaktion für alle unserer 400, etwas mehr als 400 Mitarbeiter. Und dann kam leider das Thema Corona dazwischen und wir haben das ein bisschen verschoben, aber wir haben es dann trotzdem gemacht. Wir haben es sogar digital gemacht und das war ganz cool. Was sagt unsere Vision? Unsere Vision ist etwas, was auch zu dieser Corona Zeit, aber auch in der Entwicklung Lebensmonate wie die Faust aufs Auge eigentlich passt und gerade auch in unsere Branche. Wir möchten gerne ein digital souveränes Europa schaffen oder dazu beitragen, dass wir ein digital souveränes Europa gemeinsam sichern können, in dem der persönliche und der wirtschaftliche Wohlstand gesichert sind. Was bedeutet dass? Es bedeutet, wir sind ein Multi-Cloud-Anbieter, der über ein paar Kampagnen ... was heißt Kampagnen ... ich weiß nicht, ob man es mitbekommen hat ... also sicherlich der eine oder andere ... also wir sind Gründungsmitglied von GAIA-X, die Initiative von der Bundesregierung, diese europäische Cloud aufzubauen. Wir haben auch das Thema Sovereign Cloud Stack gegründet. Das alles zusammen hat das Ziel, wir möchten eine Alternative zu den natürlich auch guten Anbietern aus den USA wie die Google Cloud oder LWS bieten. Aber wir möchten eine Alternative bieten und gerade in Europa und dem deutschen Mittelstand mit den souveränen ... also die Daten souverän in einer Cloud ablegen, die auch sicherstellt, dass das Europa auch zukünftig wettbewerbsfähig auf der Welt bleibt. Es ist sehr, sehr hoch gegriffen. Wir haben ja schon angefangen im Unternehmen, also die Vision ist präsentiert, wir haben die besprochen, wir haben an den Werten gemeinsam gearbeitet. Es gibt mehrere Workshops auf allen Ebenen, in dem wir jetzt gemeinsam mit allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen das Thema angehen. Und es ist spannend, auch das Feedback aus den eigenen Reihen zu bekommen. Und ich glaube eine Vision, die muss sehr abstrakt und sehr schwer zu erreichen sein. Wir überlegen uns bei der Mission, um besser auch dieser Vision nähern zu können. Aber ich glaube, dass haben wir ganz gut getroffen, das ist auch das Feedback, was wir aus den aus den Reihen bekommen, mit denen wir nacher drüber gesprochen haben. 

[00:19:24.540] - Mathias Fischedick

Ich finde, eine Vision muss auch so groß sein, dass ich sie nicht übermorgen erreiche und vielleicht auch nicht in fünf oder zehn Jahren. Und eine Vision sollte auch nicht die Produkte enthalten, weil dadurch ist sie dann wieder zu limitiert. Und allein die Vorstellung: Ich bewerbe mich bei euch, und ich würde mir sagen Alternative 1: Wir wollen Marktführer werden im Bereich Cloud-Services, im Bereich ... Untersegment so und so. Oder, ihr würdet mir sagen, wir wollen für ein digital souveränes Europa einstehen. Finde ich das zweite viel attraktiver. Es hat vielmehr Kraft und ich habe auch gleich viel mehr Freiraum, um zu überlegen: Wie könnte ich denn dazu beitragen? 

[00:20:07.150] - Christian Liebelt

Genau das ist es. Man kann abstrakter das für sich annehmen. Es ist so weit oben, dass ich für mich individuell entscheiden kann: Was kann ich denn dafür tun, um auch in diese Richtung zu gehen? Da spielen dann die Werte eine ganz wichtige Rolle. Aus so einer Vision entspringen ja nacher Werte, die wichtig sind, um diese Vision auch zu unterstützen. Diese Werte haben für viele eine ganz andere Bedeutung. Der Wert Wohlstand kann für den Einen bedeuten: Ich habe ganz, ganz, ganz viel Geld auf meinem Konto, ich bin reich. Für den anderen kann Wohlstand bedeuten: Ich habe ganz, ganz, ganz viel Zeit für meine Tochter, die ich jetzt vielleicht gerade erst bekommen habe, weil ich ganz frisch Vater geworden bin. Das heißt, wir haben einen Wert, und das ist natürlich eine Worthülse, und jeder verbindet etwas anderes damit. Und das ist ja auch diese Kaskadierung nach unten. Und nach unten wird die Pyramide immer breiter. Und genau das ist ja auch das, was mit diesen Werten passiert. Diese Werte werden nacher ganz breit durch die verschiedenen Verhaltensweisen, die dazu beitragen, auf diese Werte einzuzahlen. Das finde ich total spannend in diesem Prozess. 

[00:21:19.810] - Mathias Fischedick

Und da möchte ich gerne was zu sagen, was du eben auch sagtest: Das Thema Beteiligung. Weil dafür ... bei euch musste ich gar nicht kämpfen, sondern ich habe bei euch offene Türen eingerannt, was nicht bei jedem Unternehmen so ist ... Ich finde es wichtig, wenn eine Vision entwickelt wird oder über Unternehmenswerte geredet wird, dass möglichst alle Mitarbeiter beteiligt sind. Und das heißt nicht, dass man eine Versammlung macht mit allen Mitarbeitern. Und dann wird abgestimmt, was die Werte sind. Da wird man nie zum Ergebnis kommen. Beteiligung heißt für mich: Jeder hat die Chance, sich damit auseinanderzusetzen. In einem Workshop zu überlegen: Wie interpretiere ich die Vision? Was sind die Bilder, die mir in den Kopf kommen? Wie will ich die Werte leben? Und das macht einen Riesenunterschied. Es kann derselbe Wert am Ende irgendwo in einem Prospekt stehen, aber die Wirkung ist eine andere, ob das von oben einfach verteilt wird oder ob es eine Auseinandersetzung damit gab. Und auch, was ich bis jetzt erfahren habe, bei den Workshops, die wir zusammen gemacht haben, ist das Feedback, die Resonanz sehr, sehr stark und sehr, sehr groß. 

[00:22:20.610] - Christian Liebelt

Mitgestaltung ist ganz, ganz wichtig. Aber das ist auch eines unserer ... was heißt Kernkompetenzen ... aber das ist uns im Unternehmen wichtig. Und dass auch den Mitarbeiter, die bei uns arbeiten wichtig, dass sie mitgestalten können und mitgestalten dürfen. Wir sehen das sehr gerne, und wir fördern das auch. Und ich habe es glaube ich auch schon mal bei einem Gespräch zwischen uns beiden gesagt: Wenn du bei uns nicht mitgestalten möchtest, dann wirst du dich bei uns auch nicht ganz gut wohlfühlen. Es gibt Bereiche, die haben natürlich nicht so große Gestaltungsspielräume wie andere, das hängt natürlich auch von den Abteilungen ab, die einen können das mehr, die anderen weniger gestalten. So ein Kreativteam im Marketingbereich. Da geht es ja eh nur um Gestaltung, die gestalten den ganzen Tag. A Warum ist das so? Weil wir jetzt nicht den Patriarchen oben an der Spitze haben, der alles entscheiden muss, sondern wir die Entscheidung auch in die Breite geben möchten. Und das funktioniert nur, wenn man seinen Mitarbeitern vertraut und auch einfordert, dass man mitgestaltet. Das Vertrauen, dass sie auch gestalten dürfen und dass man auch gestalten will, sorgt dafür, dass das eben auch stattfindet. Man muss das auch zulassen. Und ganz wichtig ist da auch das Thema Feedback. Mann muss ja auch dafür sorgen, dass man Feedback gibt, aber auch Feedback bekommt, wie der Prozess denn angenommen wird, auch im Unternehmen. 

[00:23:43.980] - Mathias Fischedick

Ich finde auch bei euch, dass Oliver Mauss, der CEO von plusserver eine ganz große Rolle spielt, weil er, wie du gerade gesagt hast, nicht von oben Ansagen macht, sondern sich auch viele Meinungen anhört und eher zum Dialog anregt. Und das hat in meinen Augen einen riesen Einfluss auf die Kultur bei euch im Unternehmen. 

[00:24:04.410] - Christian Liebelt

Auf jeden Fall. Aber auch da muss man sagen, die plusserver hat natürlich auch eine Geschichte. Auch die plusserver existiert jetzt seit ein bisschen mehr als 20 Jahren. Natürlich hat die plusserver aber auch in der Entwicklung verschiedene Phasen durchgemacht und sicherlich hatte man auch verschiedene Führungskräfte auch auf verschiedensten Ebenen. Wie du es angesprochen hast ... ja ... Oliver Mauss fördert diese Haltung im Unternehmen und fordert ja auch ein. Wirklich, dass nicht eine kleine Gruppe die Entscheidung trifft, sondern alle Entscheidungen treffen dürfen. Wir sind keine basisdemokratische Unternehmung, aber wir sorgen schon dafür, dass jeder merkt, dass er Teil des gesamten Prozesses ist. Jeder kann und darf mitgestalten, jeder darf die Hand gehen und sagen: Ich habe da eine Idee, oder ich habe da ein Problem und das auch vorbringen. Und das brauchen wir. Und ich glaube, die ganze Management Mannschaft unterstützt das. Wir müssen ja auch Vorbilder sein. Wenn wir das nicht vorleben, dass wir das gerne haben, dann macht es uns auch keiner nach. 

[00:25:11.040] - Mathias Fischedick

Wenn wir nochmal auf deinen Bereich gucken. Was sind so Schlüssel, Hebel oder Tools, wie auch immer du das nennen möchtest, die bei der HR aus einer Ressourcen-Verwaltung eine People Experience macht. So als kleines Rezept, wenn es das gibt. Wie kann da eine Verwandlung, ein Transformation stattfinden? 

[00:25:30.550] - Christian Liebelt

Zuerst musst du mal im Team besprechen, ob das auch alle wollen und ob alle auch wissen, was das bedeutet. Es gibt keine Zukunft ohne Herkunft. Das heißt, man muss erst mal identifizieren: Wo stehen wir gerade oder wo kommen wir her, und wo wollen wir hin? Und das muss dann allen klar sein. Das muss man gemeinsam gehen. Vielleicht verliert man auch mal den einen oder anderen auf der Strecke, aber das sollte man im Vorhinein klären, weil das funktioniert auch mit möglichst wenig Reibung. Das geht. Man muss nicht immer alles von heute auf morgen komplett umkrempeln. Aber wichtig ist, dass die Personalabteilungen sich davon lösen, nur noch diese Ressourcen zu verwalten. Wie soll ich das ... Wenn die Personalabteilungen ... also ich sträub mich immer davor diese "HR-Abteilungen" und "Human Ressources" auszusprechen, ich muss das in meinen Wortschatz löschen, weil wir einfach anders damit umgehen .... Aber wenn eben diese Abteilung so stark darauf ausgerichtet sind, diese Regeln durchzusetzen und HR-Abteilungen sind ja bekannt dafür, dass sie diejenigen sind, die gewisse Regeln aufstellen und dann auch Abmahnungen verteilen und auch irgendwie sagen "So geht das nicht!" und "Das müsst ihr so und so machen!" Also diese Regeln durchsetzen und auch durch diese Struktur und Machtzentren, die Führungskräftr auf einen Podest zu stellen, dann ist man dieser alten Welt unterwegs. Wenn man aber den Bereich so umbaut, dass man die Manager und die Mitarbeiter in die Lage versetzt, Entscheidungen zu treffen. Dass man eine Lernkultur fördert und dass man vor allem auf der Führungsebene den Führungskräften beibringt, andere zu zu coachen und zu entwickeln, dann ist man eigentlich auch schon in diese Richtung, agiles HR-Modell. Was bedeutet das? Es ist nicht mehr die Abteilung, die alles managed, sondern man bringt das auch in die Masse über Vorbilder auf den Führungsebenen und involviert alle in diesen Prozess. Das ist jetzt sehr abstrakt. Worum es eigentlich geht ist: Wir müssen uns von diesem ganzen administrativen Kram, nenne ich es mal lösen. Dafür gibt es in der heutigen Zeit Tools, Systeme. Das heißt, wir müssen digitalisieren. Wir müssen so stark digitalisieren und automatisieren in diesen administrativen Prozessen, wie es nur geht. Warum? Weil dann hat mein Team Zeit, sich wirklich um die Menschen zu kümmern und jeden individuell zu behandeln ... wir sind ja keine Praxis ... aber individuell auf den Einzelnen einzugehen. Das heißt, wir brauchen Zeit, und dafür müssen wir digitalisieren und automatisieren. Und das ist ein langer Weg, das geht nicht von heute auf morgen. Man muss identifizieren, ws sind die Prozesse, die uns aufhalten? Wie können wir die Prozesse vielleicht im ersten Schritt mal effizienter gestalten? Muss sie nicht direkt digital machen und Digitalisierung kommt vielleicht im zweiten Schritt. Aber das muss alles passieren und das ist erst mal eine Investition. Man muss erst mal investieren und mehr Aufwand haben, damit man nachher im Ergebnis mehr Zeit wieder zurückbekommt, für die ... ich nenne es mal "die schönen Dinge im Leben" ... für die People Experience. 

[00:28:34.770] - Mathias Fischedick

Das finde ich einen sehr modernen Ansatz, denn da geht ja die Reise hin. Alles, was du automatisieren kannst, wird über kurz oder lang eh automatisiert. Und die Menschen werden auch nicht mehr gebraucht, die nur noch verwalten. Und ich glaube je früher jeder eben kreativ wird ... und das ist ja das, was uns die Maschinen so schnell nicht abnehmen können ... desto besser. Und kreativ heißt für mich im Personalbereich auch zu überlegen: Wie kann ich den einen oder den anderen ganz individuell fördern? 

[00:29:01.630] - Christian Liebelt

Ja, richtig. Aber was ich zum Beispiel eingangs erwähnt hatte, die Sichtweise Kosten oder Nutzen, und das passt auch wieder hier in der Beschreibung, wenn man natürlich digitalisiert und automatisiert, also wirklich manuelle Arbeit in andere Bereiche integriert, dass die Maschinen das für uns erledigen, dann wird natürlich der Unternehmer, der sein sein Personal als Kosten betrachtet, im Ergebnis natürlich dann auch die Abteilung eventuell verkleinern. Und der Unternehmer, der seine Abteilung oder der seine Mitarbeiter als Nutzen betrachtet, wird vielleicht die Abteilung nicht verkleinern, sondern wird sagen "So, jetzt können wir uns mehr um den Nutzen des Einzelnen kümmern!" oder wir können den Nutzen steigern. Wie Gesagt: Nutzen kann ich steigern. Kosten kann ich eigentlich nur reduzieren. Kosten kann ich nicht ... macht keinen Sinn die zu steigern, sondern wir möchten auf den Nutzen hinaus. Und das heißt, man darf jetzt nicht den Fehler machen: Man hat jetzt alles digitalisiert und automatisiert, was geht und was auch gut ist, wir haben dann einfach schöne, saubere, effiziente Prozesse, wir können die Fristen einhalten und haben sehr, sehr kurze Feedbackschleifen zu den verschiedenen Steakholdern im Unternehmen und dann die Abteilungen reduzieren. Das ist nicht Sinn und Zweck der Sache. Sinn und Zweck ist, Freiräume zu schaffen, um die People Experience anzugehen. Dafür Zeit zu haben, das finde ich ganz wichtig das nochmal zu betonen. Das wäre ein fataler Schritt am Ende, wenn man das erreicht hat. 

[00:30:22.830] - Mathias Fischedick

Ja, kann ich vollkommen nachvollziehen. Woher hast du diese Haltung? Ist es, dass du eine Erfahrungen gemacht hast, wo du sagst "Ah! Genauso will ich das auch haben!" oder genau das Gegenteil erlebt, dass du sagst "Diese Erfahrung möchte ich keinem zumuten, und deswegen müssen wir etwas ändern!" 

[00:30:42.830] - Christian Liebelt

Dass eher nicht. Ich bin jetzt kein gebranntes Kind und ich muss jetzt die Welt davor bewahren, dass sie es auch erfahren. Ich glaube, bei mir ist das eher so aus dem Servicegedanken heraus getrieben. Ich habe glaube ich anfangs erwähnt, dass ich eigentlich aus einem anderen Bereich komme. Ich komme aus der Tourismusbranche. Ich habe Hotelfachmann gelernt, habe lange in der Hotellerie gearbeitet und hatte mich der Hotellerie auf den Bereich Concierge konzentriert. Ich war hier in Köln als Concierge tätig, im 5-Sterne-Haus und dort lernt man halt schon Service, was Service heiß. Und gerade im Hotel und in der gehobeneren Hotelerie geht es darum, dass man nicht sofort "nein" sagt. Also man kann schon mal "nein" sagen, man kann nicht jeden Wunsch des Gastes erfüllen, aber man neigt ja dazu, und sagt dann "Nee, kann ich nicht." Und dort wird einem eher beigebracht, sich dem Wunsch des Gastes anzunehmen und herauszufinden: Wie kann ich denn diesen Wunsch erfüllen? Und wenn man es dann nach dem zehnten Versuch oder Idee nicht hinkriegt, kann man sagen: "Ja, wir haben es probiert, aber es geht leider nicht." Aber erst mal ist der Grundgedanke, da hat jemand einen Wunsch oder ein Bedürfnis, und das möchten wir gerne befriedigen, weil das ist unser Anspruch an unseren Service. Wir möchten das ermöglichen. Und so bin ich groß geworden. Ich war ja viele Jahre in dem Bereich tätig und das haftet das schon an einem. Wenn das auch gerade die ersten Erfahrungen im Berufsleben sind dann nimmt man das mit. Ich habe dort sehr, sehr gerne gearbeitet. Ich würde wahrscheinlich sagen: Ja, dieser Service Gedanke und auch in einem Unternehmen den Kolleginnen und Kollegen einen Service zu liefern, auch gerade aus dem Personalbereich heraus und sie dadurch idealerweise auch bei ihrem Weg zu begleiten, den wir gemeinsam  gestalten. Viele wachsen ja auch da heraus. Wir haben gerade auch bei plusserver viele Karrieren innerhalb des Unternehmens gestalten können, weil wir einfach mal zugehört haben, was denn der eine vielleicht möchte. Es geht ja auch nicht immer nur der Weg nach oben, sondern es gibt auch ganz Viele sagen: "Ja, jetzt habe ich mal ein Jahr lang Führungskraft gemacht, aber das gefällt mir eigentlich gar nicht so gut. Ich möchte wieder irgendwie im Team zusammen am Kunden arbeiten oder an dieser Technologie." Und da muss man dann demjenigen den Rücken stärken und sagen "Ja das ist auch okay so. Das ist kein Rückschritt, sondern tut das, was du gerne machst. Und du musst dich wohlfühlen bei deiner Arbeit." Und das zusammen, das ist eigentlich so dieser Grundgedanke: Service aber auch offen darüber sprechen und dann die Bedürfnisse befriedigen, am Ende des Tages. 

[00:33:06.120] - Mathias Fischedick

Das finde ich einen total wichtigen Aspekt. In vielen Unternehmen ist Karriere das Synonym für "auf der Leiter nach oben klettern". Und wenn dann mal einer sich traut zu sagen "Ich merke ich bin keine gute, Führungskraft. Ich will wieder zurück ins Glied." Dann wird der schief angeguckt. Und ich glaube, auch da müsste ein Umdenken passieren ... generell ... Was moderner ist, dass Karriere alles bedeuten kann. Es muss nicht nur höher, schneller, weiter sein. 

[00:33:30.700] - Christian Liebelt

Definitiv. Das hängt ganz stark von der Kultur Unternehmen ab. Das ist auch eine Vertrauenssache. Was kann ich artikulieren oder was kann ich vortragen? Und wie kriege ich da auch Support? Wenn da jemand zur Personalbteilung oder zu seinem Chef oder wo auch immer hingeht und sagt "Ja, ich möchte das nicht!" und sagt "Ach, dass ist aber schwach von dir!" Dann hat man natürlich eine Kultur, wo man das nicht fördert. Ich glaube, dass ist eine gewisse Reife. Ich erwarte das in einem modernen Unternehmen, dass man diese Gespräche auf Augenhöhe führen kann. Man sollte nicht das tun, was man nicht möchte. 

[00:34:05.480] - Mathias Fischedick

Für mich steckt da auch oft ein Denkfehler drin. Ich höre es öfters, dass Führungskräfte bei Bewerbungsgesprächen den Bewerbern sagen, die sie unbedingt haben, wollen "Bei uns kannst du Karriere machen. In spätestens zwei Jahren bist du Führungskraft, Teamleiter ... was auch immer." Und da stecken zwei Fallen drin: Das eine ist: Du kannst es nicht immer erfüllen. Also du gibst ein Versprechen, weswegen der Bewerber kommt, und es wird nicht erfüllt. Das Versprechen wird aus einer Verzweiflung gegeben. Und das Zweite ist, wenn der Grund, warum jemand fürs Unternehmen arbeitet, ist ... der Hauptgrund Karriere zu machen und du fast nur solche Leute hast, so viele Führungsstellen kannst du gar nicht schaffen. Und ich kenne Unternehmen, da gibt's fast mehr Häuptlinge als Indianer und ganz viele unzufriedene Indianer, die sagen "Ich wollte aber eigentlich auch Häuptling werden." Und das führt halt nicht dazu, dass alle motiviert sind. Und wenn man es weiter aufmacht, wenn man eben nicht nur über Statusversprechen und Karriereversprechen im Sinne von "Aufsteigen" Bewerber für sich begeistert, sondern eben z.B. durch eine gute Vision und auch mehr Möglichkeiten hat, die zu unterstützen, dann kräftigt das das Unternehmen, und es wird flexibler. 

[00:35:13.200] - Christian Liebelt

Was du gerade beschreibst ist nicht nur ein Denkfehler, sondern das ist am Ende auch ein Managementfehler. Also Leute immer nur ins Unternehmen zu locken mit dem Versprechen, dass man irgendwann Karriere machen kann. Also wirklich so diesen Schinken vor die Nase halten und daran glauben, ganz fest, dass er immer diesem Schinken hinterherläuft. 

[00:35:30.860] - Mathias Fischedick

Bei dir ist das ein Schinken? Bei mir ist es immer eine Karotte. 

[00:35:33.270] - Christian Liebelt

Ich weiß, bei dir ist es eine Möhre. Ich habe extra etwas anderes gewählt. Schinken, Karotte, Möhre. Ich finde wirklich auch einen Managementfehler an sich, weil dann hast du genau das, was du beschrieben hast. Weiterentwicklung, sich zu entwickeln oder Karriere zu machen, findet auf vielen Ebenen statt. Es ist nicht immer nur die Hierarchie, sondern es ist auch, sich persönlich weiterzuentwickeln oder auch fachlich weiterzuentwickeln. Da haben wir auch Themen etabliert in der letzten Zeit. Wir nutzen ein System, wo wir eine sehr, sehr große digitale Lernplattform integriert haben, wo jeder auch selbstständig sich Schulungen aussuchen kann und es darf auch privat genutzt werden. Man muss nicht immer nur den neuesten Kubernetes-Kurs machen, man kann auch vielleicht abends ein bisschen Spanisch mit lernen. Wir haben es damals eingeführt im Unternehmen. Und ich habe gesagt, dass ist das "Netflix des Lernens". Und warum? Weil es einfach Spaß macht. Es gibt ein riesengroßes Angebot und es motiviert wirklich, da dran zu bleiben. Und es wird sehr, sehr stark genutzt. Auch das ist eine Weiterentwicklung, sich fachlich weiterzuentwickeln, aber auch persönlich im Umgang mit den Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen. Man kann ja auch seine charakterliche Reife in einem Unternehmen formen, indem man sich integriert ... wenn man natürlich gerne mit Menschen zusammenarbeitet. Aber auch Karriere muss auch möglich sein. Und das ist sicherlich für Führungskräfte schon auch schwierig, weil meistens kann man ja seinem Mitarbeiter nur den nächsten Schritt ermöglichen, indem man sich selber auch dann von dieser Stelle wegbewegt. Häufig geht es da der Linie entlang. Das heißt, ich kann meinem Mitarbeiter vielleicht nur meine Position als nächste geben. Je nachdem, wie abstrakt man vielleicht auch Mitarbeiter im Unternehmen entwickeln kann. Aber das ist ein Führungsstil, der glaube ich, aber auch sehr unterschiedlichen in verschiedene Unternehmen ist. Da gibt es vielleicht kein Richtig oder falsch, aber das, was du beschrieben hast, darauf sollte man schon achten, dass man nicht nur die gesamten extrinsischen Faktoren in einem Bewerbungsgespräch präsentiert und sie wirklich hereinlockt. Sondern wir wollen herausfinden, was motiviert dich denn eigentlich, bei uns dabei zu sein? Es darf nicht nur das Geld oder das Auto oder weiß der Geier was sein. 

[00:37:52.650] - Mathias Fischedick

Mal angenommen, der ein oder andere Hörer, die ein oder andere Hörerin denkt jetzt "Plusserver das hört sich super an. Und dazu hat Christian immer noch einen Schinken, den er hinhält." Sucht ihr gerade Mitarbeiter und wenn ja, welche? Und wo können die sich bewerben? 

[00:38:12.530] - Christian Liebelt

Ja wir suchen und einen Schinken habe ich nicht vor. Aber zum Beispiel in Köln in unserem Büro haben wir eine ganz, ganz tolle Barista, die hervorragenden Kaffee macht. Das durftest du ja auch schon kennenlernen. Wir haben schon unsere Schinken, auch im Unternehmen. Und ja, wir suchen. Wir suchen immer sehr, sehr gute Kolleginnen und Kollegen, gerade im Vertriebsbereich, die mit dieser Vision nach draußen gehen, die das den Kunden vortragen und die davon überzeugen, mit an Bord dieser Story zu sein, ,it dem souveränen europäsichen Cloud Stack. Wir suchen aber natürlich auch in den IT-Technologien, sei es im Architektur- oder Presales-Bereich, in den neuen CloudTechnologien, sei es für GCP, WS, Kubernetes, also die ganzen Container-Technologien. 

[00:39:11.970] - Mathias Fischedick

Wer kennt sie nicht? Ich weiß nicht, was das ist, aber die Profis werden sich angesprochen fühlen. 

[00:39:17.070] - Christian Liebelt

Vielleicht abgekürzt: Wir haben natürlich eine Website .. Überraschung ... und da gibt's natürlich auch eine Karriereseite und haben wir immer aktuell alles dargestellt. 

[00:39:29.900] - Mathias Fischedick

Okay, ich verlinke das auch in den Shownotes einfach drauf klicken. Und bei der Bewerbung: Stichwort Podcast oder Schinken. 

[00:39:43.050] - Christian Liebelt

Sehr gerne. 

[00:39:43.920] - Mathias Fischedick

Christian, zum Abschluss: hast du so wie ein Lebensmotto? Also ich erlebe dich so als sehr ... meistens gut gelaunt, sehr ideenreich, sehr kraftvoll. Gibt es da so eine Essenz, die dich dazu bringt, so zu sein? 

[00:39:58.320] - Christian Liebelt

Ich bin nicht derjenige, der immer so ein Zitat irgendwo auf seinen Seiten präsentiert. Das hat der und der geschrieben und danach strebe ich. Was ich ab und zu mal fallen lasse, das ist aber auch eher so ein Thema der Lebensfreude, den Satz hast du auch schon mal gehört: "Ich finde, das Leben ist zu kurz für schlechtes Essen." Was meine ich damit? Ich finde, man sollte sich mit den Menschen und mit den Themen umgeben, die einen glücklich machen. Und wenn man mit dem, was man tut, nicht glücklich ist, dann muss man etwas verändern. Das ist manchmal schwierig, und dafür muss man auch mutig sein. Aber ich kann nur sagen, wenn man das tut, dann ist man auf dem richtigen Weg und ist am Ende des Tages wirklich glücklicher mit sich und seiner Umwelt. Und das strahlt auch auf die anderen aus. Und das ist auch eine Art Vorbild sein. Und ich glaube in heutigen Zeit, was mir sehr, sehr wichtig ist, ist, dass wir das Thema Respekt anderen gegenüber auch ein bisschen mehr wieder in den Mittelpunkt rücken. Und deswegen machen wir auch das Thema "People Experience", weil wir respektvoll mit allen im Unternehmen umgehen wollen. Auch mit denen, die sich für uns interessieren. Und das ist etwas, was gerade auch in so einer Krise immer deutlicher wird, dass wir da vielleicht in der ein oder anderen Ecke ein bisschen Nachholbedarf haben. Und es gar nicht so verkehrt ist, wenn wir uns ein bisschen mehr respektieren und den anderen respektieren und vielleicht mal zuhören und weniger so lautstark durchs Leben laufen, rennen, schreien. 

[00:41:21.410] - Mathias Fischedick

Ich habe dir super gerne zugehört. Vielen Dank für deine Zeit und für den Blick ins Nähkästchen. 

[00:41:29.740] - Christian Liebelt

Vielen Dank, dass ich hier sein durfte und hoffe, dass ich den einen oder anderen für die plusserver interessieren konnte ... durfte oder auch für deinen Podcast, den ich auch sehr gerne höre. Gutes Schlußwort! Vielen Dank! 

[00:41:45.410] - Mathias Fischedick

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