Wie motiviert man Mitarbeiter? Durch Gehaltserhöhungen, Prämien und Firmenwagen? 💰💰🚗

Viele Studien haben belegt, dass diese Formen der extrinsischen Motivation nicht nachhaltig sind.

Das Unternehmen SAP hat das schon lange erkannt und geht einen anderen Weg. Welcher das ist, darüber habe ich mich mit Sabrina Dick unterhalten, sie ist Human Resources Director bei SAP.

[00:00:00.390] - Mathias Fischedick

Wie motiviert man Mitarbeiter? Durch Gehaltserhöhungen, Prämien, Beförderungen, Firmenwagen? Oder geht es vielleicht auch anders? Genau darüber habe ich mich mit Sabrina Dick unterhalten. Sie ist HR-Director bei SAP.

[00:00:18.030] - Mathias Fischedick

Willkommen bei »Der Jobcoach«, deinem Podcast für bessere Zusammenarbeit, wirkungsvolle Führung und mehr Arbeitsfreude. Ich bin Mathias Fischedick. Schön, dass du dabei bist.

[00:00:33.060] - Mathias Fischedick

Hallo Sabrina, willkommen in meinem Podcast! 

[00:00:36.490] - Sabrina Dick

Hallo Mathias, vielen Dank, dass ich da sein, darf! 

[00:00:39.800] - Mathias Fischedick

Du strahlst so, also du wirkst sehr motiviert, dass zu unserem unsere Themen, weil unser Thema ist: "Motivation"! Wie packt ihr das bei SAP an? Was ist da eure Haltung?

[00:00:53.270] - Sabrina Dick

Ich strahle so, erstens mal, weil ich mich freue, hier zu sein. Vielen Dank für die Möglichkeit und ich sprech sehr gern drüber, wie wir das Thema Motivation angehen. Ich würde eher behaupten, das Thema Motivation kommt vom Mitarbeiter aus. Aber natürlich muss das Unternehmen einiges dafür tun, dass die Motivation erhalten bleibt und nicht nur kurzfristig erscheint,  wie es bei einer Gehaltserhöhung zum Beispiel der Fall ist.

[00:01:20.550] - Mathias Fischedick

Das, wenn ich kurz reingrätschen darf, das bei mir auch in meinen Seminaren, wenn es in der Führungskräfteentwicklung darum geht: Wie kann ich einen Mitarbeiter motivieren? Wird ganz oft an Nummer 1 genannt: natürlich mit einer Gehaltserhöhung oder einem Dienstwagen, einer Beförderung und so weiter. Du sagst "nein".

[00:01:36.900] - Sabrina Dick

Ich sage ja - bedingt nein. Kurzfristig mit Sicherheit. Ist natürlich ein toller Booster in dem Moment. Aber, wenn ich mich in einem Arbeitsumfeld bewege, mein Team mich nicht aufnimmt, ich kein Vertrauen in mein Manager habe, ich nicht daran glaube für das, wofür die Firma steht, oder auch die Produkte, die die Firma vertreibt. Dann bringt mir jedes Geld nichts. Ich werde mich nicht wohlfühlen. Werde mich früher oder später nach etwas anderem umsehen, weil ich mich einfach nicht verbunden fühle mit dem Unternehmen.

[00:02:16.680] - Sabrina Dick

Deswegen, um wieder auf die erste Frage zurückzukommen, glaube ich, dass wir als Unternehmen und auch als Führungskräfte es viel, viel schwieriger haben als einfach nur mit Beförderungen um uns zu schmeißen, sozusagen. Wir müssen es schaffen, dass wir den Mitarbeitern einen Sinn geben in dem, was sie tun. Ich meine damit die große Diskussion, die im Moment sehr stark am laufen ist, aber davon rede ich eigentlich schon ziemlich lange und gerade bei uns bei SAP, wir sind ein Unternehmen mit mehr als hunderttausend Mitarbeitern, es ist extrem schwierig, jedem einzelnen aufzuzeigen, welches Puzzleteil er in dem Großen und Ganzen erfüllt und wie stark er oder sie mit der Arbeit, die man täglich verrichtet, zu unserem Unternehmenserfolg direkt beiträgt. Menschen möchten Wert stiften, möchten wertgeschätzt werden, aber durch Dinge, von denen Sie selbst glauben, dass sie zu etwas Größerem, großen Ganzen beitragen. Und deswegen ist es extrem wichtig, dass wir diese Verbindung schaffen. Das ist für mich die Grundlage, um intrinsische Motivation bei Mitarbeitern aufrecht zu erhalten über einen längeren Zeitpunkt. 

[00:03:51.380] - Sabrina Dick

Wir haben als SAP und ich glaube, da sind wir gerade ein gutes Beispiel, weil wir eben nicht eine Marke sind oder ein Produkt vertreiben, wo jeder von Anfang an eigentlich jeder sagt, ich möchte irgendwie für einen großen Automobilkonzern arbeiten, weil so einmal so ein Auto fahren und ich arbeite da. SAP war viele Jahre,  ist es immer noch, aber wir haben schon einen sehr, sehr großen Schritt gemacht, um uns da auch besser zu positionieren oder uns da klarer zu positionieren, was wir tun. Aber wir sind eine Business-Software-Company, und es ist schon schwierig auch für Mitarbeiter im HR zum Beispiel, zu wissen wieso braucht mich dieses Unternehmen eigentlich wirklich? Wie trage ich dazu bei?

[00:04:38.830] - Mathias Fischedick

Was ist denn auf dich bezogen dein Purpose? Weil du gerade sagtest HR-Bereich, du bist ja im HR-Bereich. Was ist dein Puzzleteil, das du dazu beiträgst, dass das Unternehmen erfolgreich ist?

[00:04:50.870] - Sabrina Dick

Wir haben ja ... also SAP hat die Mission. Wir verbessern die Welt und das Leben vieler Menschen, das ist ein riesen Missionstatement. Und gerade im HR-Bereich ist es einfach und in meiner Rolle finde ich sowieso, wenn du einen größeren Bereich auch verantwortest und ich sehen kann und ich Mitarbeitern helfen kann, ihre Ziele zu erreichen, sich weiterzuentwickeln, zu wachsen. Ihnen Anstöße zu geben. Ich hatte gerade diese Woche ein Gespräch mit einem anderen Manager auch aus dem Personalbereich, der nach mich nach meiner Meinung gefragt. Und wenn du dann den einen entscheidenden Satz sagst und du siehst bei dem anderen gegenüber: WOW, ja jetzt hat er die Gedanken wieder richtig klar, das hat mir so geholfen, ich weiß jetzt wieder was ich mach, wie ich mich entscheide. Und das treibt mich wahnsinnig an, das Arbeiten mit Menschen und die Menschen im Laufe dieser Zeit, wenn ich sie begleite, einfach wachsen zu sehen und ihnen dabei helfen zu können.

[00:06:01.210] - Mathias Fischedick

Du hast den Begriff intrinsische Motivation benutzt. Für die, die das nicht kennen: Man unterscheidet zwischen intrinsischer, also von innen heraus erfolgender Motivation und so etwas wie Gehaltserhöhung oder Dienstwagen ist eine extrinische. Das heißt, symbolisch ist das so die Karotte, die jemand vor die Nase gehalten kriegt, damit der läuft und intrinsisch ist eher so dieses Feuer, was in mir brennt, weil ich Lust drauf habe. Und eine Kollegin von mir hat das mal so umschrieben: Extrinsische Motivation ist wie künstliche Beatmung, solange ich das mache, bleibt der andere am Leben. Sobald ich aufhöre, passiert nichts mehr. Intrinsische Motivation anregen heißt, den Atemreflex anstiften, also jemanden so motivieren oder einen Blick auf die Dinge so zu geben, dass er von selber Lust hat zu laufen. Und ich glaube, so funktionieren auch nur moderne Unternehmen, wenn jeder von sich aus Lust hat, das unternehmerische Ziel zu verfolgen. Ich habe immer so ein bisschen das Bild: Eigentlich muss jeder unternehmerisch denken, in einem modernen Unternehmen und für das große Ganze auch mitdenken. 

[00:07:07.420] - Sabrina Dick

Absolut. Auch extrinsische Motivation ist durchaus wichtig. Natürlich gehen wir alle auch ein Stück Weit arbeiten, weil wir unseren Lebensunterhalt verdienen müssen. Wenn man vorher einen Firmenwagen hatte und in eine neue Firma kommt, braucht man auch einen und so weiter. Das ist alles extrem wichtig, ohne das können wir natürlich auch nicht sein. Und das nehmen wir als Unternehmen auch sehr ernst. Und ich würde behaupten, wir haben da auch ganz gute Ansätze. Ich glaube, was uns tatsächlich auch immer mehr auszeichnet ist, dass wir uns wirklich Gedanken darüber machen und auch unsere Mitarbeiter hören und sehen, was können wir tun, damit sie sich einfach nicht nur als Arbeitnehmer in einem Unternehmen verstehen? Ich Morgens oder mach morgens meinen PC auf und arbeite und abends ist vorbei, sondern dass man sich als Teil des Ganzen sieht. Und das geht dann oftmals auch viel weiter über den Job hinaus.

[00:08:15.720] - Sabrina Dick

Nochmal zum Beispiel "Purpose": Ich bin ja im HR, dass ist bei SAP noch relativ einfach, aber wenn ich jetzt nicht direkt mit dem Produkt-Development oder mit dem Vertrieb zu tun habe und sagen wir mal für einen kleineren Bereich irgendwie zuständig bin und mach irgendwelches Reporting, dann mache ich es schon schwierig zu sagen "Wie trage ich dazu bei?". Deswegen haben wir auch ganz viele Programme sind entstanden, haben wir nicht alle selbst die Initiative ergriffen als Firma, sondern sind entstanden daraus, weil wir so eine große und bunte, vielfältige Mitarbeiterschaft haben, irgendwelche Gruppen, oder Events gründen außerhalb des Arbeitsumfelds, um ihnen Raum zu geben, sich einfach auch mehr zu Hause zu fühlen.

[00:09:15.240] - Mathias Fischedick

Kannst du da Beispiele geben, was da so entstanden ist?

[00:09:18.270] - Sabrina Dick

Gerne! Klassisch, mittlerweile klassische Themen sind so Business Women Networks, wo Frauen sich zusammengeschlossen haben, sich auch regelmäßig treffen, und da haben wir jetzt mittlerweile international in vielen Ländern sogenannte "Chapters" davon, das wird unternehmensweit natürlich unterstützt, aber auch Gruppen der verschiedenen Kulturen, gerade in Walldorf an den Headquarters haben wie Mitarbeiter aus ganz vielen Nationen. Und da schließen sich dann Mitarbeiter aus Indien zum Beispiel zusammen und gründen dann eine indische Community oder aus allen möglichen Ländern. Ich habe auch mal eine Mitarbeiterin aus Indonesien und die hat gesat "Ich habe Freunde gefunden. Da gibt es eine Community, das ist super. Ich fühle mich nicht mehr so alleine, wir gehen zusammen Mittagessen." Da machen wir einmal im Jahr normalerweise ein Festival der Kulturen, wo dann Mitglieder dieser verschiedenen Gruppen Essen anbieten  typisches und auch verschiedene kulturelle Aktivitäten, Tänze oder so un da dürfen da andere Mitarbeiter kommen, mit ihren Familien auch teilweise. Einfach, dass ein Community entsteht.

[00:10:37.760] - Sabrina Dick

Dann Gruppen aus dem LGBTQ Bereich, da gibt es ganz viele verschiedene Gruppen in verschiedenen Ländern. Gruppen wo wir als Unternehmen einfach sagen, bieten euch den Raum, wir möchten, dass ihr euch alle wohlfühlt, so wie ihr seid. Wir zwingen niemanden dazu sich dem anzuschließen oder sein Outing in der Firma zu haben, wenn er oder sie es nicht möchte. Aber dann sollen sie wissen, sie können es tun, sie sind bei uns gut aufgehoben, und es gibt noch ganz viele andere Gleichgesinnte, denen sie sich anschließen können oder denen es vielleicht genauso geht, die gleichen Challanges haben außerhalb der Arbeit. Und da gibt es in jedem Land ganz unterschiedliche Angebote und viele sind auch tatsächlich einfach entstanden aus zwei, drei Mitarbeitern, die sich zusammengeschlossen haben, die gesaht haben "Wir gründen da was, hat jemand Lust mitzumachen?" Und mittlerweile wirklich zum festen Bestandteil unseres Angebotes geworden. 

[00:11:51.310] - Mathias Fischedick

Das ist für mich ein schönes Beispiel. Meine Haltung ist, was ein Unternehmen und was Führungskräfte angeht: Die Führungskraft ist nicht dazu da, einen Mitarbeiter zu motivieren. Eine Führungskraft muss aber aufpassen, einen Mitarbeiter nicht zu demotivieren. Und das passt zu dem, was du gerade beschrieben hast. Das Unternehmen hat nicht die Verantwortung, ins Leben zu rufen wir machen jetzt die und die und die Gruppe. Aber das Unternehmen gibt halt den Rahmen, dass es möglich ist, solche Gruppen zu bilden. Ich würde gerne noch mal zum Thema Purpose kommen. Du hast ja da in dem Kontext eben die Mission beschrieben des Unternehmens. Und das ist das, was ich ganz oft vermisse in Unternehmen. Da wird zwar gesagt "Wir haben eine Vision!" Aber die Vision wird in Zahlen ausgedrückt. Unsere Vision ist, in diesem und jenem Marktsegment 20 Prozent zuzulegen. Und das ist keine Vision. Was du gerade beschrieben hast, ist eine Mission, die sich aus der Vision ableitet und typisch dafür ist, dass es auch sehr groß ist, wie du es gerade beschrieben hast, das ist ja sehr umfassend und in der Mission kommen ja keine digitalen Produkte vor. Und das ist auch richtig so, weil man dadurch eben ein sehr großes Bild schafft. Wie kriegt ihr das hin, dass jeder Mitarbeiter bei euch weiß,  was ist eigentlich die Unternehmensvision? Wofür stehen wir eigentlich? 

[00:13:05.270] - Sabrina Dick

Wir haben regelmäßig Meetings mit dem Vorstand, also nach jedem Quartals Abschluss oder direkt mit dem Vorstand oder auch mit dem Bereichsleiter verschiedene Iterationen. Das macht jeder ein bisschen anders, mal ist es eine Coffee-Corner in einem Office, wenn ein Executive zu Besuch kommt oder einfach regelmäßige Calls, die aufgesetzt werden. Und unsere Mission wird da wirklich sehr prominent auch immer wieder vermittelt und wird da in Videos mit eingespielt. Das war für uns das Vehikel, den Mitarbeitern den Purpose zu geben. Es ist sehr, sehr groß, und man kann letztendlich wieder schwer vorstellen, es ist sehr sehr bold auch. "We make the world run better and improve peroples lives." Aber wenn man dann drüber nachdenkt, kann man es wirklich eigentlich auf jede Rolle im Unternehmen runterbrechen. Durch unsere Produkte, die die Entwickler entwickeln, die der Verkäufer verkauft, deren Mitarbeiter wir schulen und weiterentwickeln,  werden Unternehmen schneller, können schnellere Entscheidungen treffen, machen weniger Fehler. Können aber auch Patienten geheilt werden, weil wir es ermöglichen, durch unsere Produkte viel, viel größere Analysen viel schneller zu fahren. Wir ... das ist ist jetzt ein schlechter Übergang ... 

[00:14:48.090] - Mathias Fischedick

Ich bin gespannt!

[00:14:54.940] - Sabrina Dick

Auf der anderen Seite unterstützen wir auch mittlerweile sehr prominente Sportteams mit Big Data, wo wir den Fans auch die Möglichkeit über Apps geben, direkt im Spielverlauf ... wir sind zum Beispiel Hauptsponsor von den San Jose Sharks in Kalifornien, Adler Mannheim, natürlich 1899 Hoffenheim ... da ermöglichen wir Spielanalyse und auch Einsichten für Fans, die es vorher nicht gab. Ich denke, wir bringen somit unseren Purpose und auch unser Produkt viel, viel mehr oder viel näher an jeden Einzelnen, sowohl innerhalb als auch außerhalb. Das macht es einfacher, das Ganze zu übersetzen. Wenn ich sagen kann, es gibt tatsächlich Menschen, die aufgrund unserer Kooperation mit Ärzten Menschen von Krebs heilen konnten, die vorher höchstwahrscheinlich es nicht geschafft hätten oder einen längeren oder schwierigeren Verlauf gehabt hätten, dann erfüllt mich das mit unfaßbaren Stolz. Auch wenn wenn ich mit dem Produkt selber, also mit diesem speziellen Produkt nichts zu tun hatte, aber man fühlt sich aber trotzdem als Teil des großen Ganzen.

[00:16:16.360] - Mathias Fischedick

Ich begleite Unternehmen auch dabei, ihre Visionen zu finden und die auch im Unternehmen zu verbreiten. Für mich ist immer das Stichwort "Beteiligung". Was nicht funktioniert ist, dass ein kleiner Kreis sich zusammensetzt, eine Vision entwickelt, Werte entwickelt, dann geht ein Grafikteam drüber und dann werden Broschüren verteilt. Ich habe gerade ein Unternehmen, bei dem es genau so gelaufen ist und die haben gemerkt: Hat nicht funktioniert, weil eben die Beteiligung fehlte. Denn nur einen Satz zu lesen ist etwas anderes, als sich rein gedacht zu haben, als für sich übersetzt zu haben: Was heißt denn das für mich? Und gleichzeitig erlebe ich, dass Menschen, die sehr strukturiert sind, denen ist so eine Mission zu vage. Sie sagen ja, aber was heißt das für mich? Wie soll ich das für mich übersetzen? Wie unterstützt ihr das,  dass jeder das hinkriegt?

[00:17:04.870] - Sabrina Dick

Ich denke, was wir anbieten, außerhalb des eigenen Wirkungsbereiches, sind gerade zum Thema "improve peoples lives" oder "make the world run better", sind ganz viele Programme auch im Bereich Coporate Social Responsibility.

[00:17:20.790] - Mathias Fischedick

Was heißt das übersetzt? .

[00:17:31.690] - Sabrina Dick

hat Das ist eine gute Frage. Das heißt, wir als SAP verstehen uns nicht nur als Marktführer in unserem Bereich, sondern eben auch als wichtiger Teil der Gesellschaft, um zurückzugeben von dem, was wir an Erfolg  haben. Und da machen wir sehr, sehr viel weltweit, aber eben auch in unserer Region, um Projekte zu unterstützen, die in verschiedenen Städten oder Ländern helfen unterprivilegierten Menschen ein besseres Leben zu ermöglichen. Als Beispiel: überall auf der Welt jedes Jahr "the month of service". Das heißt, jeder Mitarbeiter weltweit kann sich einen Tag frei nehmen und dafür von SAP in Verbindung mit lokalen Organisationen bestimmte Projekte unterstützen. Zum Beispiel in einem Kindergarten den Spielplatz renovieren oder auch in Altenheimen mitarbeiten oder verschiedene Dinge reparieren. Da gibt es ganz vielfältige Aktionen. Und dann gibt es aber auch größere Aktionen, die wir anbieten, sogenannte Social Sabbaticals, wo sich Mitarbeiter drauf bewerben können für vier Wochen international zu reisen. Das ist meistens Afrika oder Lateinamerika, waren letztes Jahr  die Destinationen. Da wird man dann in eine lokale Organisation gesteckt für vier Wochen und arbeitet daran, ein Projekt live setzen, das hat definitiv mit der Entwicklung von irgendwelchen Tool zu tun. Aber um da einer Gemeinde bestimmte Dinge zu ermöglichen oder in Organisationen einfach zu schauen, dass da die Grundlage geschaffen wird, Jobs zu schaffen und den Menschen die Möglichkeit zu geben, Geld zu verdienen.

[00:20:14.830] - Mathias Fischedick

Dazu nochmal ein Blick auf meine Frage. Für mich war so der Aspekt: Ich stelle mir vor, ich fang bei euch im Unternehmen an, höre die Mission. Sag "Da ist sehr groß, hört sich spannend an. Was habe ich damit zu tun?" Wie helft ihr mir, dass ich das für mich übersetzt kriege in meine Arbeitsalltag? Dass ich den Bezug hinkriege von meiner Arbeit, die ich jeden Tag tue, zu der Mission.

[00:20:36.970] - Sabrina Dick

Wir haben natürlich auch Unternehmensziele, die sich ultimativ darauf beziehen und die werden kaskadiert in die verschiedenen Einheiten. Natürlich hat jeder Mitarbeiter auch die eigene Rolle, dann nochmal spezifische Ziele oder auch auf die eigene Karriere-Entwicklung Entwicklungsziele. Aber grundsätzlich gibt es eigentlich immer strategische Ziele, die in jedem Bereich kaskadiert werden, die aufzeigen, wie dieser Bereich in einem bestimmten Jahr oder in einem bestimmten Zeitraum mit einem bestimmten Projekt auf das Unternehmensziel eingehen. Wir versuchen schon, dass von Unternehmensseite her auf jeden Einzelnen herunterzubrechen. 

[00:21:35.020] - Sabrina Dick

Einfach ist das nicht immer, das sage ich ganz ehrlich. Weil du glaube ich. Ein vielleicht dummes  Beispiel: Jemand der an der Rezeption sitzt wird sich das vielleicht schon auch fragen. Auf der anderen Seite kann man da auch sagen: "Ja, auf jeden Fall wirken Sie darauf ein, dass Mitarbeiter einen guten Tag haben, schön begrüßt werden, wenn sie ins Unternehmen kommen. Wenn die Kunden kommen, fühlen sie sich gut versorgt." Und letztendlich hat das ja dann auch wieder Einfluss darauf, wie fühlen sich Menschen wohl. Wir nehmen es ernst, in dem Sinne schon. Es ist eine Aufgabe und da auch wieder von jeder Führungskraft hinzukriegen, dass es jeder Mitarbeiter für sich versteht, aber in einem Gerüst, dass so kaskadiert wird, dass es möglich ist. 

[00:22:36.470] - Mathias Fischedick

Wir haben das letzte mal, als wir uns unterhalten haben, darüber gesprochen, dass es bei euch die "Mindfullness Campaign" gibt. Was ist das?

[00:22:48.630] - Sabrina Dick

Was ist das? Bei uns werden Flexibilität und selbstbestimmtes Arbeiten sehr großgeschrieben bei der SAP. Wir haben Vertrauensarbeitszeit, gerade in Deutschland haben wir komplett flexibles Arbeiten von wo auch immer, von wo auch immer es uns in Deutschland möglich ist, unsere Arbeit zu verrichten, können wir das, ohne um Erlaubnis fragen zu müssen. Das klingt toll, das ist auch das, was Mitarbeiter sich sehr wünschen, sehr viel Flexibilität. Auf der anderen Seite aber auch und ich habe das auch oft schon festgestellt, wenn ich mit anderen HR-Leitern gesprochen habe, die in den Firmen das nicht haben, aus sehr guten Gründen. Die sagen "Also wenn wir das einführen, unsere Mitarbeiter würden sich zu Tode arbeiten, weil die gar nicht mehr wissen, wann Schluss ist."

[00:23:48.010] - Sabrina Dick

Und genau aus diesem Grund auch: selbstbestimmtes Arbeiten, Selbstorganisation meines Arbeitstages erfordert auch viel Selbstdisziplin und erfordert auch, dass wir auf uns selbst aufpassen. Das ist natürlich auch die Aufgabe der Führungskräfte. Aber in so einem selbstbestimmten Umfeld müssen wir alle selber lernen, auf uns selbst zu achten. Und man vergißt es sehr schnell, wenn man immer online ist oder wenn es so einfach ist zu arbeiten, auch mal aufzuhören. Auch mal zu sagen "Nein Stopp, ich mache heute keinen Termin mehr. Ich mache jetzt einfach Wochenende oder Feierabend." Und da haben wir auch wieder verschiedene Initiativen ins Leben gerufen, eine davon ist eine "Mindfullness Campaign". Es gab vor Corona eine ganz tolle Initiative "Search inside yourself". Das waren ... das sind immer noch ganz tolle Kurse, in denen man ... ich müsste lügen... ich glaube drei vollen Tagen, in denen man einfach lernt, wie man mit vollgepackten Arbeitstag oder eben mit einem völlig selbstbestimmten Arbeitstag zurechtkommt. Wie schaffe ich es eine Ballance zu halten? Wie kann ich zwischendurch auch einfach mal einen Schritt zurückgehen und mich wieder runterholen ein Stück weit. Das war ein ganz erfolgreiches Konzept, so dass wir auch weltweit die Kurse angeboten haben. Und da haben wir bei uns in der Region einen Piloten gefahren. Das wir gesagt haben, "Das ist im Moment nicht möglich, gerade in der Zeit während des Lockdowns. Aber wir stellen fest, dass es den Mitarbeitern extrem schwerfällt, noch eine Balance zu haben, zu unterscheiden, was ist jetzt eigentlich Freizeit, was ist Arbeit? Das geht alles ineinander über und haben ein Programm gemacht und haben so kleine Teile aus diesem großen Dreitages-Tageskurs genommen und haben das über sechs Wochen, zweimal in der Woche, morgens eine Viertelstunde, so Mindfullness Impulse zusammen durchgemacht. Also entweder eine kurze Atemübungen oder einfach den Anreiz dazu, ein Dankbarkeitstagebuch zu führen, drei Dinge dir aufzuschreiben, wofür bist du heute dankbar, was planst du für den nächsten Tag. Solche kleinen Impulse, wodurch wir vermittelt haben: Es braucht eigentlich gar nicht viel, um sich aus diesem Hamsterrad herauszuholen. Und nur vielleicht für drei, vier Minuten mal sich kurz auf sich selbst zu besinnen, weil man danach wieder ruhiger und auch weniger gestresst in die wahrscheinlich nächsten Meetings geht.

[00:27:10.550] - Mathias Fischedick

 Ich weiß, dass jetzt einige Unternehmer, wenn sie das hören, sagen werden: "Ja, ist ja schön, aber total überflüssig. Eine Fortbildung zum Thema, 'Wie bediene ich einen Computer" oder irgendwas, das ist super. Aber dieses ganze Mindfullness ist doch totaler Quatsch, das bringt ja eh nix." Was erwiederst du, wenn jemand sich so äußert?

[00:27:32.520] - Sabrina Dick

Also ich kann es verstehen, ich habe das auch oft gehört. Ich habe teilweise noch Diskussionen in der SAP. Es gibt unterschiedliche Menschen und unterschiedliche Ansichten. Ich glaube aber, dass wir Mitarbeitern, wenn wir ihnen die Flexibilität geben und wenn wir sie selbstbestimmt ihren Arbeitsalltag gestalten lassen, müssen wir Ihnen, das ist unsere Sorgfaltspflicht auch als Führungskräfte und als Unternehmen, ihnen Wege aufzeigen, wie Sie mit dieser großen Verantwortung umgehen und sinnvoll diese Freiheit für sich nutzen, um nicht am Ende tatsächlich nur noch zu arbeiten. Und das sind einfach verschiedene Wege, die man aufzeigt. - Und einfache Wege. Ich habe jetzt gerade ... also wir haben diese "Mindfullness", diese sechs Wochen, zweimal die Woche gemacht und ich habe dann mit meinem Team nochmal gesprochen und gefragt "Was ist davon bei euch hängengeblieben?" oder "Was davon macht ihr weiter?" Und dann haben sie gesagt "Also wir bräuchten schon immer mal wieder Reminder." Weil, man hört das, man findet es ganz toll, aber so eine richtige Routine kommt eigentlich dann doch nicht rein. Und wir haben uns so ein bisschen unterhalten "Was könnte helfen?" Und ich habe mich jetzt entschieden, dass ich eine bekannte Yoga-Lehrerin  angesprochen habe. Und wir machen jetzt gerade im Moment für zwei Wochen jeden Tag in der Mittagspause um 11:45 Uhr 15 Minuten Meditation. Das ist völlig freiwillig ...

[00:29:13.640] - Mathias Fischedick

 Und das macht ihr online, oder wie mach ihr das.

[00:29:18.580] - Sabrina Dick

Über Zoom auch und ich habe gesagt, das ist freiwillig. Es muss niemand die Kamera anmachen, es wird nicht aufgezeichnet, also wir tracken das nicht. Ich mache das als mein persönliches Angebot an mein Team. Aber ich wollte etwas tun für zwei Wochen, weil ich meine, wenn man dasselbe Ritual für mindestens zwei Wochen tut, dann entwickelt sich eher so eine kleine Routine. Und das Team hat gesagt, dass gerade dieses Mal kurz durchatmen, diese Impulse haben Ihnen am meisten gebracht, um sich wieder runter zu bringen, aber man verliert es so schnell. Ich habe mich dann mit Nadine unterhalten, wann machen wir das am besten. Und sie sagte - und das war echt ein guter Impuls, ich habe es auch heute wieder gemerkt - "Kurz vor der Mittagspause!" Aus zwei Gründen: in der Mitte des Tages, du kommst noch einmal runter, aber Zweitens gehst du dann nach in die Pause und hast den Kopf frei. Denkst nicht schon wieder dran, was kommt jetzt als nächstes? Jetzt ist erstmal "Was koche ich mir heute, weil Kantine gibt es ja gerade nicht!" Aber du hast den Kopf mal weg von der Arbeit. Und das machen wir jetzt jeden Tag und bis jetzt kam es supergut an. Eine Kollegin hat gesagt, sie nimmt sich die Sessions heimlich auf, weil sie will sie sich im Kalender einfach lassen und es dann immer mal wieder abspielen, so dass sie eine Routine mit raus nimmt. Ich finde aber, nur um das abzuschließen, wie gesagt es machen nicht alle mit vom Team -komplett fair- Aber die die mitmachen, denen hilft es. Und der sagt "Er würde lieber einen Computerkurs anbieten", ja das kann er machen, aber ich finde, wir müssen Wege aufzeigen, unsere Mitarbeiter auch ein Stück weit zu schützen. 

[00:31:09.780] - Mathias Fischedick

Für mich ist da auch drin, dass oft übersehen wird, dass diese Softskills und diese menschlichen Facetten, dass die auch zum Unternehmenserfolg beitragen. Also nur höher, schneller, weiter und neue Technologie kennenlernen, das reicht nicht aus, um erfolgreich zu sein. Das ist zumindest meine Erfahrung. Ihr messt auch die Motivation der Mitarbeiter. Wie macht ihr das?

[00:31:38.270] - Sabrina Dick

 Wir haben einen regelmäßigen Mitarbeiter Umfrage, die wir einmal im Jahr machen, in der wir verschiedene Dinge beleuchten. Unter anderem den sogenannten "Employee Engagement Index" - wieder ein englisches Wort natürlich - der besteht aus verschiedenen Fragen, die weiß ich jetzt nicht auswendig, aber in der Quintessenz geht es darum: Wie sehr fühlen sich Mitarbeiter dem Unternehmen zugehörig? Eine Frage, die in dem Set von Fragen drin ist, ist: "Ich bin stolz für SAP nicht zu arbeiten" zum Beispiel. Oder: "Wenn ich heute ein Angebot von außen kriegen würde, wie wahrscheinlich würde ich dableiben oder wie wahrscheinlich würde ich wechseln?" Das machen wir einmal im Jahr und haben jetzt auch, bzw. im März war das schon, einen Pulscheck gemacht. Das ist dann eine viel verkürztere Version dieser Umfrage. Diese Kennzahl, also dieser Employee Engagement Index und auch der sogenannte Leadership Trust, also wie sehr hat ein Team Vertrauen in das eigene Management und natürlich auch in das Unternehmensmanagement. Diese beiden Kennzahlen, sind zwei ganz wichtige Kennzahlen, die wir messen und deren Verlauf wir auch ganz klar anschauen und Maßnahmen ergreifen, sollten die sich in eine bestimmte Richtung bewegen

[00:33:18.230] - Mathias Fischedick

Wie stellt ihr Fest, was hat dazu beigetragen, wenn es gute Zahlen sind oder was muss sich ändern, damit sie besser werden? Wie könnt ihr das analysieren? 

[00:33:30.250] - Sabrina Dick

In der Umfrage sind auch immer Freitextfargen und viele detaillierte Fragen, die man raten kann, mit verschiedenen Werten und daraus werden Analysen gefahren und dann auch Empfehlungen gegeben, welche Bereiche es ist sind, in die man mal näher reinschauen müsste. Jetzt machen wir im Personalbereich, wir schauen uns mit den Managern zusammen die Ergebnisse an und machen dann auch Empfehlung, wo man einen Workshop macht mit den Mitarbeitern, um da nochmal nachzufragen und das wir außerhalb des Managements vielleicht noch mal separat mit ein paar Mitarbeitern sprechen, wir  Interviews machen: Wo kann man verbessern? Was wünschen sich die Mitarbeiter? Wir haben allerdings, muss ich sagen, im Moment verzeichnen wir eigentlich recht gut Entwicklungen. Es gibt immer Verbesserungsbedarf, das ist klar. Da bin ich eigentlich ganz stolz, dass wir im Moment da recht gut da stehen. 

[00:34:32.570] - Mathias Fischedick

Was gab es da vielleicht für so Aha-Momente bei den Auswertungen, dass du gedacht hast: "Aha, diese Faktoren sind entscheidend für die Motivation der Mitarbeiter!?" Gab es da irgendwelche Überraschungen für dich?

[00:34:50.400] - Sabrina Dick

Überraschungen in dem Sinne nicht. Es war ein Aha-Moment, aber es war dann eigentlich sofort klar. Also was wir gesehen habe, in diesem Pulscheck jetzt, nach einem Vierteljahr, nach der großen Umfrage und nach der etwas kürzeren, ist uns dieser Employee Engagement Index nochmal signifikant angestiegen. Und auch unternehmensweit und auch auf meinen Bereich, oder auf Osteuropa bezogen, eben auch. Und das war eigentlich schon überraschend in dieser Krisenzeit, wo ja auch so ein bisschen ... also Chaos mit Sicherheit nicht ... aber jeder musste sich ja auch ein Stück weit wieder finden und plötzlich arbeitet jeder von zuhause, dieses Zusammengehörigkeitsgefühl ist vielleicht nicht mehr so da. Auf der anderen Seite glaube ich,  das Mitarbeiter doch erkannt haben und das auch sehr, sehr Schätzen, wie SAP als  Unternehmen auf diese Situation reagiert hat. Und das wir gesagt haben, wir schicken niemanden in Urlaub oder wir reagieren mit anderen Maßnahmen, sondern wir haben das Glück, dass eigentlich alle Mitarbeiter dafür ausgestattet sind, von zu Hause zu arbeiten und auch das Glück, dass die Jobs, die wir haben, mindestens von zu Hause aus möglich sind. Von demher waren wir da auch sehr privilegiert als Unternehmen würde ich behaupten. Aber ich glaube, wenn sich dann die Mitarbeiter einfach umgehört haben, auch in ihrem Freundeskreis gesehen und im Verwandtenkreis ... es gab bestimmt welche, die leider Gottes den Job auch verloren haben oder Kurzarbeit oder in Urlaub geschickt wurden. Glaube ich, dass sich da nochmal gezeigt hat und den Mitarbeiter wurde doch nochmal bewusst, was die SAP in dem Moment für die Mitarbeiter eigentlich tut. 

[00:37:01.110] - Mathias Fischedick

Wenn wir auf die Essenz gucken: Was glaubst du, was sind so die Schlüsselfaktoren, die dafür sorgen, dass die Mitarbeiter so motiviert sind? Bei euch!

[00:37:14.790] - Sabrina Dick

Ich glaube, es ist die Summe aus allen verschiedenen Dingen. Aber was ich tatsächlich glaube, ist diese Freiheit, die wir haben. Freiheit in der Gestaltung unseres Arbeitstages. Natürlich sind wir nicht alle immer komplett frei bestimmt. Ich habe natürlich auch Termine, die muss ich wahrnehmen. Und ich muss auch mal ins Büro. Das ist ja ganz logisch, das gibt's überall. Aber grundsätzlich: Wir haben Vertrauensarbeitszeit, wir haben natürlich auch gute Rahmenbedingungen, sehr marktgerechte Rahmenbedingungen, klar. Aber wir haben auch die Freiheit, Meinungen zu äußern, die Freiheit, aufzustehen und selbst was zu bewegen. Das haben wir jetzt auch gerade in den letzten Wochen wieder viel festgestellt, als dann alle von zu Hause gearbeitet haben. Plötzlich sind ganz viele Initiativen entstanden, von Mitarbeitern aus, die gesagt haben: "Ich habe gemerkt, ich mache jeden Morgen Yoga, und wenn ich so in meinen Tag starte, finde ich das gut, habt ihr Bock? Ich mache jetzt einfach mal für mein Team, eine Sessions morgens auf." Und plötzlich konnte man das im ganzen Land, man konnte sich anmelden und konnte da mitmachen. Und dann hat es sich immer weiter ausgeweitet. Und das ist auch so unsere Kultur, dass wir selbst die Initiative ergreifen können dann können wir auch einfach unser Vorhaben verfolgen, also gerade jetzt ... solche neuen Ideen ... oder vorhin habe ich auch schon gesprochen, von den verschiedenen Gruppen, die sich gebildet haben. Mitarbeiter-Interessen werden sehr ernst genommen und werden auch weiter verfolgt. Es wird eigentlich nichts unterbunden. Das finde ich toll und ich glaube, dass das etwas ist, was uns einfach auszeichnet und was auch den Mitarbeitern die Dankbarkeit oder die Zugehörigkeit ... das Zugehörigkeitsgefühl ernöglicht.

[00:39:25.940] - Mathias Fischedick

Was sagst du, wenn jetzt Hörerinnen und Hörer denken "Naja, in so einem Unternehmen wie SAP, würde ich auch gerne arbeiten, wo man so viel Freiheiten hat und unterstützt wird. Bei meinem Chef ist das alles anders." Müssen die die Flinte ins Korn werfen? Oder hast du da Impulse, wie auch die Hörer das für sich vielleicht umsetzen können?

[00:39:46.730] - Sabrina Dick

Ich würde nicht sagen gleich die Flinte ins Korn werfen. Ich sehe das auch immer bei Mitarbeitern, die sich an mich wenden. Die sagen "Ich erwarte eigentlich, dass ich jetzt endlich mal eine Beförderung krieg, ich mache das auch schon so lange." Oder "Ich würde gerne das oder das tun, aber von meinem Chef kommt nichts." Und dann sag ich immer "Hast du es schon mal angesprochen?" - "Ja angesprochen habe ich es schon, aber es passiert nichts.!" - "Ok, aber hast du mal einen konkreten Vorschlag gemacht?" Gerade auf solche Themen bezogen, also eine Gruppe zu gründen oder einen Event zu starten oder eine Initiative zu starten. Ich würde es einfach ansprechen, aber nicht nur als Erwartungshaltung an das Management, sondern zu sagen "Hey, ich hab mir da mal Gedanken gemacht.So und so könnte es aussehen, also jetzt zum Thema: Gelegentliches Arbeiten von zu Hause zum Beispiele oder so. Weiß ich nicht, wie das da aussieht. Aber ich würde einfach sagen: Macht euch Gedanken, macht einen Vorschlag. Und basiert das auf konkrete Vorschläge, die ihr habt und besprecht es offen. Führungskraft sind auch nur Menschen. Und wenn wir sie einfach nur zuwerfen mit Anforderungen, die wir an sie haben, wird es schwierig. Aber wenn sie sehen, dass wir dann dahinter stehen und das wir auch bereit sind für einen Wunsch den wir haben, etwas zu tun, dann können sie ja eigentlich gar nicht mehr nein sagen. Ich denke ohnehin, dass wir als Mitarbeiter unser eigenes Schicksal im Unternehmen viel öfter selbst in die Hand nehmen müssen.

[00:41:52.640] - Mathias Fischedick

Und auch dürfen. Und das ist ja auch das Stichwort "Selbstwirksamkeit", sich bewusst zu machen "Ich habe einen Einfluss." Und ich teile da deine Haltung: wenn ich dem Chef ein Konzept vorstelle, was ich gerne umsetzen würde und der muss nur noch "Ja" sagen. Der muss nichts organisieren, der muss einfach nur "Ja" sagen, dann ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass er auch "Ja" sagt.

[00:42:11.210] - Sabrina Dick

Genau, ja! So sieht es aus!

[00:42:14.090] - Mathias Fischedick

Zum Abschluss: Was ist denn so dein Lebensmotto? Was motiviert dich ganz persönlich? Welche Haltung, welcher Spruch, was auch immer es ist?

[00:42:23.850] - Mathias Fischedick

Das ist eine schwierige Frage, weil ich habe da ... Ich habe eigentlich ... was mir in letzter Zeit sehr bewusst wurde ist Dankbarkeit ... also Gratitude eigentlich ...  ist für mich ganz wichtig und das mach ich mir auch oft bewusst, dass ich einfach mich öfter mal hinsetze und denke "Mensch, wie gut geht es mir eigentlich mit ganz vielen kleinen Dingen im Leben, ohne dass ich immer nach noch mehr streben muss!?" Und das macht nicht viel zufriedener und glücklicher, als mir jetzt doch mal wieder irgendwie eine schöne Handtasche zu kaufen. Und das habe ich jetzt gerade auch in den letzten Monaten sehr stark gemerkt. Ich war ja immer sehr, sehr viel unterwegs. Ich wohn seit sechs Jahren in meiner Wohnung und war eigentlich immer irgendwie fast nie da. Und jetzt fühle ich mich aber auch nach dieser langen Zeit Homeoffice Daheim immer noch wohl. Ich bin einfach extrem dankbar dafür und freue mich daran, dass ich mich in meiner kleinen Wohnung so wohlfühle und mir dieses Leben, dieses viele Reisen und so auch nicht unsagbar sehr fehlt. Also einfach mich immer mal wieder darauf zu besinnen: Was hab ich eigentlich und wie gut geht es mir eigentlich? Das hilft mir auch sehr, durch den anspruchsvollen Job zu kommen.

[00:44:06.390] - Mathias Fischedick

Und ich bin dir jetzt sehr dankbar für deine Zeit. Vielen Dank liebe Sabrina.

[00:44:09.890] - Sabrina Dick

Ich danke dir auch. Dankeschön, hat Spaß gemacht.

[00:44:14.460] - Mathias Fischedick

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