SAP zeigt, wie Mitarbeiter Motivation auch gehen kann - Talk mit Sabrina Dick

Wie motiviert man Mitarbeiter? Durch Gehaltserh├Âhungen, Pr├Ąmien und Firmenwagen? ­čĺ░­čĺ░­čÜŚ

Viele Studien haben belegt, dass diese Formen der extrinsischen Motivation nicht nachhaltig sind.

Das Unternehmen SAP hat das schon lange erkannt und geht einen anderen Weg. Welcher das ist, dar├╝ber habe ich mich mit Sabrina Dick unterhalten, sie ist Human Resources Director bei SAP.

 

Transkript der Podcastfolge

[00:00:00.390] - Mathias Fischedick

Wie motiviert man Mitarbeiter? Durch Gehaltserh├Âhungen, Pr├Ąmien, Bef├Ârderungen, Firmenwagen? Oder geht es vielleicht auch anders? Genau dar├╝ber habe ich mich mit Sabrina Dick unterhalten. Sie ist HR-Director bei SAP.

 

[00:00:18.030] - Mathias Fischedick

Willkommen bei ┬╗Der Jobcoach┬ź, deinem Podcast f├╝r bessere Zusammenarbeit, wirkungsvolle F├╝hrung und mehr Arbeitsfreude. Ich bin Mathias Fischedick. Sch├Ân, dass du dabei bist.

 

[00:00:33.060] - Mathias Fischedick

Hallo Sabrina, willkommen in meinem Podcast! 

 

[00:00:36.490] - Sabrina Dick

Hallo Mathias, vielen Dank, dass ich da sein, darf! 

 

[00:00:39.800] - Mathias Fischedick

Du strahlst so, also du wirkst sehr motiviert, dass zu unserem unsere Themen, weil unser Thema ist: "Motivation"! Wie packt ihr das bei SAP an? Was ist da eure Haltung?

 

[00:00:53.270] - Sabrina Dick

Ich strahle so, erstens mal, weil ich mich freue, hier zu sein. Vielen Dank f├╝r die M├Âglichkeit und ich sprech sehr gern dr├╝ber, wie wir das Thema Motivation angehen. Ich w├╝rde eher behaupten, das Thema Motivation kommt vom Mitarbeiter aus. Aber nat├╝rlich muss das Unternehmen einiges daf├╝r tun, dass die Motivation erhalten bleibt und nicht nur kurzfristig erscheint,  wie es bei einer Gehaltserh├Âhung zum Beispiel der Fall ist.

 

[00:01:20.550] - Mathias Fischedick

Das, wenn ich kurz reingr├Ątschen darf, das bei mir auch in meinen Seminaren, wenn es in der F├╝hrungskr├Ąfteentwicklung darum geht: Wie kann ich einen Mitarbeiter motivieren? Wird ganz oft an Nummer 1 genannt: nat├╝rlich mit einer Gehaltserh├Âhung oder einem Dienstwagen, einer Bef├Ârderung und so weiter. Du sagst "nein".

 

[00:01:36.900] - Sabrina Dick

Ich sage ja - bedingt nein. Kurzfristig mit Sicherheit. Ist nat├╝rlich ein toller Booster in dem Moment. Aber, wenn ich mich in einem Arbeitsumfeld bewege, mein Team mich nicht aufnimmt, ich kein Vertrauen in mein Manager habe, ich nicht daran glaube f├╝r das, wof├╝r die Firma steht, oder auch die Produkte, die die Firma vertreibt. Dann bringt mir jedes Geld nichts. Ich werde mich nicht wohlf├╝hlen. Werde mich fr├╝her oder sp├Ąter nach etwas anderem umsehen, weil ich mich einfach nicht verbunden f├╝hle mit dem Unternehmen.

 

[00:02:16.680] - Sabrina Dick

Deswegen, um wieder auf die erste Frage zur├╝ckzukommen, glaube ich, dass wir als Unternehmen und auch als F├╝hrungskr├Ąfte es viel, viel schwieriger haben als einfach nur mit Bef├Ârderungen um uns zu schmei├čen, sozusagen. Wir m├╝ssen es schaffen, dass wir den Mitarbeitern einen Sinn geben in dem, was sie tun. Ich meine damit die gro├če Diskussion, die im Moment sehr stark am laufen ist, aber davon rede ich eigentlich schon ziemlich lange und gerade bei uns bei SAP, wir sind ein Unternehmen mit mehr als hunderttausend Mitarbeitern, es ist extrem schwierig, jedem einzelnen aufzuzeigen, welches Puzzleteil er in dem Gro├čen und Ganzen erf├╝llt und wie stark er oder sie mit der Arbeit, die man t├Ąglich verrichtet, zu unserem Unternehmenserfolg direkt beitr├Ągt. Menschen m├Âchten Wert stiften, m├Âchten wertgesch├Ątzt werden, aber durch Dinge, von denen Sie selbst glauben, dass sie zu etwas Gr├Â├čerem, gro├čen Ganzen beitragen. Und deswegen ist es extrem wichtig, dass wir diese Verbindung schaffen. Das ist f├╝r mich die Grundlage, um intrinsische Motivation bei Mitarbeitern aufrecht zu erhalten ├╝ber einen l├Ąngeren Zeitpunkt. 

 

[00:03:51.380] - Sabrina Dick

Wir haben als SAP und ich glaube, da sind wir gerade ein gutes Beispiel, weil wir eben nicht eine Marke sind oder ein Produkt vertreiben, wo jeder von Anfang an eigentlich jeder sagt, ich m├Âchte irgendwie f├╝r einen gro├čen Automobilkonzern arbeiten, weil so einmal so ein Auto fahren und ich arbeite da. SAP war viele Jahre,  ist es immer noch, aber wir haben schon einen sehr, sehr gro├čen Schritt gemacht, um uns da auch besser zu positionieren oder uns da klarer zu positionieren, was wir tun. Aber wir sind eine Business-Software-Company, und es ist schon schwierig auch f├╝r Mitarbeiter im HR zum Beispiel, zu wissen wieso braucht mich dieses Unternehmen eigentlich wirklich? Wie trage ich dazu bei?

 

[00:04:38.830] - Mathias Fischedick

Was ist denn auf dich bezogen dein Purpose? Weil du gerade sagtest HR-Bereich, du bist ja im HR-Bereich. Was ist dein Puzzleteil, das du dazu beitr├Ągst, dass das Unternehmen erfolgreich ist?

 

[00:04:50.870] - Sabrina Dick

Wir haben ja ... also SAP hat die Mission. Wir verbessern die Welt und das Leben vieler Menschen, das ist ein riesen Missionstatement. Und gerade im HR-Bereich ist es einfach und in meiner Rolle finde ich sowieso, wenn du einen gr├Â├čeren Bereich auch verantwortest und ich sehen kann und ich Mitarbeitern helfen kann, ihre Ziele zu erreichen, sich weiterzuentwickeln, zu wachsen. Ihnen Anst├Â├če zu geben. Ich hatte gerade diese Woche ein Gespr├Ąch mit einem anderen Manager auch aus dem Personalbereich, der nach mich nach meiner Meinung gefragt. Und wenn du dann den einen entscheidenden Satz sagst und du siehst bei dem anderen gegen├╝ber: WOW, ja jetzt hat er die Gedanken wieder richtig klar, das hat mir so geholfen, ich wei├č jetzt wieder was ich mach, wie ich mich entscheide. Und das treibt mich wahnsinnig an, das Arbeiten mit Menschen und die Menschen im Laufe dieser Zeit, wenn ich sie begleite, einfach wachsen zu sehen und ihnen dabei helfen zu k├Ânnen.

 

[00:06:01.210] - Mathias Fischedick

Du hast den Begriff intrinsische Motivation benutzt. F├╝r die, die das nicht kennen: Man unterscheidet zwischen intrinsischer, also von innen heraus erfolgender Motivation und so etwas wie Gehaltserh├Âhung oder Dienstwagen ist eine extrinische. Das hei├čt, symbolisch ist das so die Karotte, die jemand vor die Nase gehalten kriegt, damit der l├Ąuft und intrinsisch ist eher so dieses Feuer, was in mir brennt, weil ich Lust drauf habe. Und eine Kollegin von mir hat das mal so umschrieben: Extrinsische Motivation ist wie k├╝nstliche Beatmung, solange ich das mache, bleibt der andere am Leben. Sobald ich aufh├Âre, passiert nichts mehr. Intrinsische Motivation anregen hei├čt, den Atemreflex anstiften, also jemanden so motivieren oder einen Blick auf die Dinge so zu geben, dass er von selber Lust hat zu laufen. Und ich glaube, so funktionieren auch nur moderne Unternehmen, wenn jeder von sich aus Lust hat, das unternehmerische Ziel zu verfolgen. Ich habe immer so ein bisschen das Bild: Eigentlich muss jeder unternehmerisch denken, in einem modernen Unternehmen und f├╝r das gro├če Ganze auch mitdenken. 

 

[00:07:07.420] - Sabrina Dick

Absolut. Auch extrinsische Motivation ist durchaus wichtig. Nat├╝rlich gehen wir alle auch ein St├╝ck Weit arbeiten, weil wir unseren Lebensunterhalt verdienen m├╝ssen. Wenn man vorher einen Firmenwagen hatte und in eine neue Firma kommt, braucht man auch einen und so weiter. Das ist alles extrem wichtig, ohne das k├Ânnen wir nat├╝rlich auch nicht sein. Und das nehmen wir als Unternehmen auch sehr ernst. Und ich w├╝rde behaupten, wir haben da auch ganz gute Ans├Ątze. Ich glaube, was uns tats├Ąchlich auch immer mehr auszeichnet ist, dass wir uns wirklich Gedanken dar├╝ber machen und auch unsere Mitarbeiter h├Âren und sehen, was k├Ânnen wir tun, damit sie sich einfach nicht nur als Arbeitnehmer in einem Unternehmen verstehen? Ich Morgens oder mach morgens meinen PC auf und arbeite und abends ist vorbei, sondern dass man sich als Teil des Ganzen sieht. Und das geht dann oftmals auch viel weiter ├╝ber den Job hinaus.

 

[00:08:15.720] - Sabrina Dick

Nochmal zum Beispiel "Purpose": Ich bin ja im HR, dass ist bei SAP noch relativ einfach, aber wenn ich jetzt nicht direkt mit dem Produkt-Development oder mit dem Vertrieb zu tun habe und sagen wir mal f├╝r einen kleineren Bereich irgendwie zust├Ąndig bin und mach irgendwelches Reporting, dann mache ich es schon schwierig zu sagen "Wie trage ich dazu bei?". Deswegen haben wir auch ganz viele Programme sind entstanden, haben wir nicht alle selbst die Initiative ergriffen als Firma, sondern sind entstanden daraus, weil wir so eine gro├če und bunte, vielf├Ąltige Mitarbeiterschaft haben, irgendwelche Gruppen, oder Events gr├╝nden au├čerhalb des Arbeitsumfelds, um ihnen Raum zu geben, sich einfach auch mehr zu Hause zu f├╝hlen.

 

[00:09:15.240] - Mathias Fischedick

Kannst du da Beispiele geben, was da so entstanden ist?

 

[00:09:18.270] - Sabrina Dick

Gerne! Klassisch, mittlerweile klassische Themen sind so Business Women Networks, wo Frauen sich zusammengeschlossen haben, sich auch regelm├Ą├čig treffen, und da haben wir jetzt mittlerweile international in vielen L├Ąndern sogenannte "Chapters" davon, das wird unternehmensweit nat├╝rlich unterst├╝tzt, aber auch Gruppen der verschiedenen Kulturen, gerade in Walldorf an den Headquarters haben wie Mitarbeiter aus ganz vielen Nationen. Und da schlie├čen sich dann Mitarbeiter aus Indien zum Beispiel zusammen und gr├╝nden dann eine indische Community oder aus allen m├Âglichen L├Ąndern. Ich habe auch mal eine Mitarbeiterin aus Indonesien und die hat gesat "Ich habe Freunde gefunden. Da gibt es eine Community, das ist super. Ich f├╝hle mich nicht mehr so alleine, wir gehen zusammen Mittagessen." Da machen wir einmal im Jahr normalerweise ein Festival der Kulturen, wo dann Mitglieder dieser verschiedenen Gruppen Essen anbieten  typisches und auch verschiedene kulturelle Aktivit├Ąten, T├Ąnze oder so un da d├╝rfen da andere Mitarbeiter kommen, mit ihren Familien auch teilweise. Einfach, dass ein Community entsteht.

 

[00:10:37.760] - Sabrina Dick

Dann Gruppen aus dem LGBTQ Bereich, da gibt es ganz viele verschiedene Gruppen in verschiedenen L├Ąndern. Gruppen wo wir als Unternehmen einfach sagen, bieten euch den Raum, wir m├Âchten, dass ihr euch alle wohlf├╝hlt, so wie ihr seid. Wir zwingen niemanden dazu sich dem anzuschlie├čen oder sein Outing in der Firma zu haben, wenn er oder sie es nicht m├Âchte. Aber dann sollen sie wissen, sie k├Ânnen es tun, sie sind bei uns gut aufgehoben, und es gibt noch ganz viele andere Gleichgesinnte, denen sie sich anschlie├čen k├Ânnen oder denen es vielleicht genauso geht, die gleichen Challanges haben au├čerhalb der Arbeit. Und da gibt es in jedem Land ganz unterschiedliche Angebote und viele sind auch tats├Ąchlich einfach entstanden aus zwei, drei Mitarbeitern, die sich zusammengeschlossen haben, die gesaht haben "Wir gr├╝nden da was, hat jemand Lust mitzumachen?" Und mittlerweile wirklich zum festen Bestandteil unseres Angebotes geworden. 

 

[00:11:51.310] - Mathias Fischedick

Das ist f├╝r mich ein sch├Ânes Beispiel. Meine Haltung ist, was ein Unternehmen und was F├╝hrungskr├Ąfte angeht: Die F├╝hrungskraft ist nicht dazu da, einen Mitarbeiter zu motivieren. Eine F├╝hrungskraft muss aber aufpassen, einen Mitarbeiter nicht zu demotivieren. Und das passt zu dem, was du gerade beschrieben hast. Das Unternehmen hat nicht die Verantwortung, ins Leben zu rufen wir machen jetzt die und die und die Gruppe. Aber das Unternehmen gibt halt den Rahmen, dass es m├Âglich ist, solche Gruppen zu bilden. Ich w├╝rde gerne noch mal zum Thema Purpose kommen. Du hast ja da in dem Kontext eben die Mission beschrieben des Unternehmens. Und das ist das, was ich ganz oft vermisse in Unternehmen. Da wird zwar gesagt "Wir haben eine Vision!" Aber die Vision wird in Zahlen ausgedr├╝ckt. Unsere Vision ist, in diesem und jenem Marktsegment 20 Prozent zuzulegen. Und das ist keine Vision. Was du gerade beschrieben hast, ist eine Mission, die sich aus der Vision ableitet und typisch daf├╝r ist, dass es auch sehr gro├č ist, wie du es gerade beschrieben hast, das ist ja sehr umfassend und in der Mission kommen ja keine digitalen Produkte vor. Und das ist auch richtig so, weil man dadurch eben ein sehr gro├čes Bild schafft. Wie kriegt ihr das hin, dass jeder Mitarbeiter bei euch wei├č,  was ist eigentlich die Unternehmensvision? Wof├╝r stehen wir eigentlich? 

 

[00:13:05.270] - Sabrina Dick

Wir haben regelm├Ą├čig Meetings mit dem Vorstand, also nach jedem Quartals Abschluss oder direkt mit dem Vorstand oder auch mit dem Bereichsleiter verschiedene Iterationen. Das macht jeder ein bisschen anders, mal ist es eine Coffee-Corner in einem Office, wenn ein Executive zu Besuch kommt oder einfach regelm├Ą├čige Calls, die aufgesetzt werden. Und unsere Mission wird da wirklich sehr prominent auch immer wieder vermittelt und wird da in Videos mit eingespielt. Das war f├╝r uns das Vehikel, den Mitarbeitern den Purpose zu geben. Es ist sehr, sehr gro├č, und man kann letztendlich wieder schwer vorstellen, es ist sehr sehr bold auch. "We make the world run better and improve peroples lives." Aber wenn man dann dr├╝ber nachdenkt, kann man es wirklich eigentlich auf jede Rolle im Unternehmen runterbrechen. Durch unsere Produkte, die die Entwickler entwickeln, die der Verk├Ąufer verkauft, deren Mitarbeiter wir schulen und weiterentwickeln,  werden Unternehmen schneller, k├Ânnen schnellere Entscheidungen treffen, machen weniger Fehler. K├Ânnen aber auch Patienten geheilt werden, weil wir es erm├Âglichen, durch unsere Produkte viel, viel gr├Â├čere Analysen viel schneller zu fahren. Wir ... das ist ist jetzt ein schlechter ├ťbergang ... 

 

[00:14:48.090] - Mathias Fischedick

Ich bin gespannt!

 

[00:14:54.940] - Sabrina Dick

Auf der anderen Seite unterst├╝tzen wir auch mittlerweile sehr prominente Sportteams mit Big Data, wo wir den Fans auch die M├Âglichkeit ├╝ber Apps geben, direkt im Spielverlauf ... wir sind zum Beispiel Hauptsponsor von den San Jose Sharks in Kalifornien, Adler Mannheim, nat├╝rlich 1899 Hoffenheim ... da erm├Âglichen wir Spielanalyse und auch Einsichten f├╝r Fans, die es vorher nicht gab. Ich denke, wir bringen somit unseren Purpose und auch unser Produkt viel, viel mehr oder viel n├Ąher an jeden Einzelnen, sowohl innerhalb als auch au├čerhalb. Das macht es einfacher, das Ganze zu ├╝bersetzen. Wenn ich sagen kann, es gibt tats├Ąchlich Menschen, die aufgrund unserer Kooperation mit ├ärzten Menschen von Krebs heilen konnten, die vorher h├Âchstwahrscheinlich es nicht geschafft h├Ątten oder einen l├Ąngeren oder schwierigeren Verlauf gehabt h├Ątten, dann erf├╝llt mich das mit unfa├čbaren Stolz. Auch wenn wenn ich mit dem Produkt selber, also mit diesem speziellen Produkt nichts zu tun hatte, aber man f├╝hlt sich aber trotzdem als Teil des gro├čen Ganzen.

 

[00:16:16.360] - Mathias Fischedick

Ich begleite Unternehmen auch dabei, ihre Visionen zu finden und die auch im Unternehmen zu verbreiten. F├╝r mich ist immer das Stichwort "Beteiligung". Was nicht funktioniert ist, dass ein kleiner Kreis sich zusammensetzt, eine Vision entwickelt, Werte entwickelt, dann geht ein Grafikteam dr├╝ber und dann werden Brosch├╝ren verteilt. Ich habe gerade ein Unternehmen, bei dem es genau so gelaufen ist und die haben gemerkt: Hat nicht funktioniert, weil eben die Beteiligung fehlte. Denn nur einen Satz zu lesen ist etwas anderes, als sich rein gedacht zu haben, als f├╝r sich ├╝bersetzt zu haben: Was hei├čt denn das f├╝r mich? Und gleichzeitig erlebe ich, dass Menschen, die sehr strukturiert sind, denen ist so eine Mission zu vage. Sie sagen ja, aber was hei├čt das f├╝r mich? Wie soll ich das f├╝r mich ├╝bersetzen? Wie unterst├╝tzt ihr das,  dass jeder das hinkriegt?

 

[00:17:04.870] - Sabrina Dick

Ich denke, was wir anbieten, au├čerhalb des eigenen Wirkungsbereiches, sind gerade zum Thema "improve peoples lives" oder "make the world run better", sind ganz viele Programme auch im Bereich Coporate Social Responsibility.

 

[00:17:20.790] - Mathias Fischedick

Was hei├čt das ├╝bersetzt? .

 

[00:17:31.690] - Sabrina Dick

hat Das ist eine gute Frage. Das hei├čt, wir als SAP verstehen uns nicht nur als Marktf├╝hrer in unserem Bereich, sondern eben auch als wichtiger Teil der Gesellschaft, um zur├╝ckzugeben von dem, was wir an Erfolg  haben. Und da machen wir sehr, sehr viel weltweit, aber eben auch in unserer Region, um Projekte zu unterst├╝tzen, die in verschiedenen St├Ądten oder L├Ąndern helfen unterprivilegierten Menschen ein besseres Leben zu erm├Âglichen. Als Beispiel: ├╝berall auf der Welt jedes Jahr "the month of service". Das hei├čt, jeder Mitarbeiter weltweit kann sich einen Tag frei nehmen und daf├╝r von SAP in Verbindung mit lokalen Organisationen bestimmte Projekte unterst├╝tzen. Zum Beispiel in einem Kindergarten den Spielplatz renovieren oder auch in Altenheimen mitarbeiten oder verschiedene Dinge reparieren. Da gibt es ganz vielf├Ąltige Aktionen. Und dann gibt es aber auch gr├Â├čere Aktionen, die wir anbieten, sogenannte Social Sabbaticals, wo sich Mitarbeiter drauf bewerben k├Ânnen f├╝r vier Wochen international zu reisen. Das ist meistens Afrika oder Lateinamerika, waren letztes Jahr  die Destinationen. Da wird man dann in eine lokale Organisation gesteckt f├╝r vier Wochen und arbeitet daran, ein Projekt live setzen, das hat definitiv mit der Entwicklung von irgendwelchen Tool zu tun. Aber um da einer Gemeinde bestimmte Dinge zu erm├Âglichen oder in Organisationen einfach zu schauen, dass da die Grundlage geschaffen wird, Jobs zu schaffen und den Menschen die M├Âglichkeit zu geben, Geld zu verdienen.

 

[00:20:14.830] - Mathias Fischedick

Dazu nochmal ein Blick auf meine Frage. F├╝r mich war so der Aspekt: Ich stelle mir vor, ich fang bei euch im Unternehmen an, h├Âre die Mission. Sag "Da ist sehr gro├č, h├Ârt sich spannend an. Was habe ich damit zu tun?" Wie helft ihr mir, dass ich das f├╝r mich ├╝bersetzt kriege in meine Arbeitsalltag? Dass ich den Bezug hinkriege von meiner Arbeit, die ich jeden Tag tue, zu der Mission.

 

[00:20:36.970] - Sabrina Dick

Wir haben nat├╝rlich auch Unternehmensziele, die sich ultimativ darauf beziehen und die werden kaskadiert in die verschiedenen Einheiten. Nat├╝rlich hat jeder Mitarbeiter auch die eigene Rolle, dann nochmal spezifische Ziele oder auch auf die eigene Karriere-Entwicklung Entwicklungsziele. Aber grunds├Ątzlich gibt es eigentlich immer strategische Ziele, die in jedem Bereich kaskadiert werden, die aufzeigen, wie dieser Bereich in einem bestimmten Jahr oder in einem bestimmten Zeitraum mit einem bestimmten Projekt auf das Unternehmensziel eingehen. Wir versuchen schon, dass von Unternehmensseite her auf jeden Einzelnen herunterzubrechen. 

 

[00:21:35.020] - Sabrina Dick

Einfach ist das nicht immer, das sage ich ganz ehrlich. Weil du glaube ich. Ein vielleicht dummes  Beispiel: Jemand der an der Rezeption sitzt wird sich das vielleicht schon auch fragen. Auf der anderen Seite kann man da auch sagen: "Ja, auf jeden Fall wirken Sie darauf ein, dass Mitarbeiter einen guten Tag haben, sch├Ân begr├╝├čt werden, wenn sie ins Unternehmen kommen. Wenn die Kunden kommen, f├╝hlen sie sich gut versorgt." Und letztendlich hat das ja dann auch wieder Einfluss darauf, wie f├╝hlen sich Menschen wohl. Wir nehmen es ernst, in dem Sinne schon. Es ist eine Aufgabe und da auch wieder von jeder F├╝hrungskraft hinzukriegen, dass es jeder Mitarbeiter f├╝r sich versteht, aber in einem Ger├╝st, dass so kaskadiert wird, dass es m├Âglich ist. 

 

[00:22:36.470] - Mathias Fischedick

Wir haben das letzte mal, als wir uns unterhalten haben, dar├╝ber gesprochen, dass es bei euch die "Mindfullness Campaign" gibt. Was ist das?

 

[00:22:48.630] - Sabrina Dick

Was ist das? Bei uns werden Flexibilit├Ąt und selbstbestimmtes Arbeiten sehr gro├čgeschrieben bei der SAP. Wir haben Vertrauensarbeitszeit, gerade in Deutschland haben wir komplett flexibles Arbeiten von wo auch immer, von wo auch immer es uns in Deutschland m├Âglich ist, unsere Arbeit zu verrichten, k├Ânnen wir das, ohne um Erlaubnis fragen zu m├╝ssen. Das klingt toll, das ist auch das, was Mitarbeiter sich sehr w├╝nschen, sehr viel Flexibilit├Ąt. Auf der anderen Seite aber auch und ich habe das auch oft schon festgestellt, wenn ich mit anderen HR-Leitern gesprochen habe, die in den Firmen das nicht haben, aus sehr guten Gr├╝nden. Die sagen "Also wenn wir das einf├╝hren, unsere Mitarbeiter w├╝rden sich zu Tode arbeiten, weil die gar nicht mehr wissen, wann Schluss ist."

 

[00:23:48.010] - Sabrina Dick

Und genau aus diesem Grund auch: selbstbestimmtes Arbeiten, Selbstorganisation meines Arbeitstages erfordert auch viel Selbstdisziplin und erfordert auch, dass wir auf uns selbst aufpassen. Das ist nat├╝rlich auch die Aufgabe der F├╝hrungskr├Ąfte. Aber in so einem selbstbestimmten Umfeld m├╝ssen wir alle selber lernen, auf uns selbst zu achten. Und man vergi├čt es sehr schnell, wenn man immer online ist oder wenn es so einfach ist zu arbeiten, auch mal aufzuh├Âren. Auch mal zu sagen "Nein Stopp, ich mache heute keinen Termin mehr. Ich mache jetzt einfach Wochenende oder Feierabend." Und da haben wir auch wieder verschiedene Initiativen ins Leben gerufen, eine davon ist eine "Mindfullness Campaign". Es gab vor Corona eine ganz tolle Initiative "Search inside yourself". Das waren ... das sind immer noch ganz tolle Kurse, in denen man ... ich m├╝sste l├╝gen... ich glaube drei vollen Tagen, in denen man einfach lernt, wie man mit vollgepackten Arbeitstag oder eben mit einem v├Âllig selbstbestimmten Arbeitstag zurechtkommt. Wie schaffe ich es eine Ballance zu halten? Wie kann ich zwischendurch auch einfach mal einen Schritt zur├╝ckgehen und mich wieder runterholen ein St├╝ck weit. Das war ein ganz erfolgreiches Konzept, so dass wir auch weltweit die Kurse angeboten haben. Und da haben wir bei uns in der Region einen Piloten gefahren. Das wir gesagt haben, "Das ist im Moment nicht m├Âglich, gerade in der Zeit w├Ąhrend des Lockdowns. Aber wir stellen fest, dass es den Mitarbeitern extrem schwerf├Ąllt, noch eine Balance zu haben, zu unterscheiden, was ist jetzt eigentlich Freizeit, was ist Arbeit? Das geht alles ineinander ├╝ber und haben ein Programm gemacht und haben so kleine Teile aus diesem gro├čen Dreitages-Tageskurs genommen und haben das ├╝ber sechs Wochen, zweimal in der Woche, morgens eine Viertelstunde, so Mindfullness Impulse zusammen durchgemacht. Also entweder eine kurze Atem├╝bungen oder einfach den Anreiz dazu, ein Dankbarkeitstagebuch zu f├╝hren, drei Dinge dir aufzuschreiben, wof├╝r bist du heute dankbar, was planst du f├╝r den n├Ąchsten Tag. Solche kleinen Impulse, wodurch wir vermittelt haben: Es braucht eigentlich gar nicht viel, um sich aus diesem Hamsterrad herauszuholen. Und nur vielleicht f├╝r drei, vier Minuten mal sich kurz auf sich selbst zu besinnen, weil man danach wieder ruhiger und auch weniger gestresst in die wahrscheinlich n├Ąchsten Meetings geht.

 

[00:27:10.550] - Mathias Fischedick

 Ich wei├č, dass jetzt einige Unternehmer, wenn sie das h├Âren, sagen werden: "Ja, ist ja sch├Ân, aber total ├╝berfl├╝ssig. Eine Fortbildung zum Thema, 'Wie bediene ich einen Computer" oder irgendwas, das ist super. Aber dieses ganze Mindfullness ist doch totaler Quatsch, das bringt ja eh nix." Was erwiederst du, wenn jemand sich so ├Ąu├čert?

 

[00:27:32.520] - Sabrina Dick

Also ich kann es verstehen, ich habe das auch oft geh├Ârt. Ich habe teilweise noch Diskussionen in der SAP. Es gibt unterschiedliche Menschen und unterschiedliche Ansichten. Ich glaube aber, dass wir Mitarbeitern, wenn wir ihnen die Flexibilit├Ąt geben und wenn wir sie selbstbestimmt ihren Arbeitsalltag gestalten lassen, m├╝ssen wir Ihnen, das ist unsere Sorgfaltspflicht auch als F├╝hrungskr├Ąfte und als Unternehmen, ihnen Wege aufzeigen, wie Sie mit dieser gro├čen Verantwortung umgehen und sinnvoll diese Freiheit f├╝r sich nutzen, um nicht am Ende tats├Ąchlich nur noch zu arbeiten. Und das sind einfach verschiedene Wege, die man aufzeigt. - Und einfache Wege. Ich habe jetzt gerade ... also wir haben diese "Mindfullness", diese sechs Wochen, zweimal die Woche gemacht und ich habe dann mit meinem Team nochmal gesprochen und gefragt "Was ist davon bei euch h├Ąngengeblieben?" oder "Was davon macht ihr weiter?" Und dann haben sie gesagt "Also wir br├Ąuchten schon immer mal wieder Reminder." Weil, man h├Ârt das, man findet es ganz toll, aber so eine richtige Routine kommt eigentlich dann doch nicht rein. Und wir haben uns so ein bisschen unterhalten "Was k├Ânnte helfen?" Und ich habe mich jetzt entschieden, dass ich eine bekannte Yoga-Lehrerin  angesprochen habe. Und wir machen jetzt gerade im Moment f├╝r zwei Wochen jeden Tag in der Mittagspause um 11:45 Uhr 15 Minuten Meditation. Das ist v├Âllig freiwillig ...

 

[00:29:13.640] - Mathias Fischedick

 Und das macht ihr online, oder wie mach ihr das.

 

[00:29:18.580] - Sabrina Dick

├ťber Zoom auch und ich habe gesagt, das ist freiwillig. Es muss niemand die Kamera anmachen, es wird nicht aufgezeichnet, also wir tracken das nicht. Ich mache das als mein pers├Ânliches Angebot an mein Team. Aber ich wollte etwas tun f├╝r zwei Wochen, weil ich meine, wenn man dasselbe Ritual f├╝r mindestens zwei Wochen tut, dann entwickelt sich eher so eine kleine Routine. Und das Team hat gesagt, dass gerade dieses Mal kurz durchatmen, diese Impulse haben Ihnen am meisten gebracht, um sich wieder runter zu bringen, aber man verliert es so schnell. Ich habe mich dann mit Nadine unterhalten, wann machen wir das am besten. Und sie sagte - und das war echt ein guter Impuls, ich habe es auch heute wieder gemerkt - "Kurz vor der Mittagspause!" Aus zwei Gr├╝nden: in der Mitte des Tages, du kommst noch einmal runter, aber Zweitens gehst du dann nach in die Pause und hast den Kopf frei. Denkst nicht schon wieder dran, was kommt jetzt als n├Ąchstes? Jetzt ist erstmal "Was koche ich mir heute, weil Kantine gibt es ja gerade nicht!" Aber du hast den Kopf mal weg von der Arbeit. Und das machen wir jetzt jeden Tag und bis jetzt kam es supergut an. Eine Kollegin hat gesagt, sie nimmt sich die Sessions heimlich auf, weil sie will sie sich im Kalender einfach lassen und es dann immer mal wieder abspielen, so dass sie eine Routine mit raus nimmt. Ich finde aber, nur um das abzuschlie├čen, wie gesagt es machen nicht alle mit vom Team -komplett fair- Aber die die mitmachen, denen hilft es. Und der sagt "Er w├╝rde lieber einen Computerkurs anbieten", ja das kann er machen, aber ich finde, wir m├╝ssen Wege aufzeigen, unsere Mitarbeiter auch ein St├╝ck weit zu sch├╝tzen. 

 

[00:31:09.780] - Mathias Fischedick

F├╝r mich ist da auch drin, dass oft ├╝bersehen wird, dass diese Softskills und diese menschlichen Facetten, dass die auch zum Unternehmenserfolg beitragen. Also nur h├Âher, schneller, weiter und neue Technologie kennenlernen, das reicht nicht aus, um erfolgreich zu sein. Das ist zumindest meine Erfahrung. Ihr messt auch die Motivation der Mitarbeiter. Wie macht ihr das?

 

[00:31:38.270] - Sabrina Dick

 Wir haben einen regelm├Ą├čigen Mitarbeiter Umfrage, die wir einmal im Jahr machen, in der wir verschiedene Dinge beleuchten. Unter anderem den sogenannten "Employee Engagement Index" - wieder ein englisches Wort nat├╝rlich - der besteht aus verschiedenen Fragen, die wei├č ich jetzt nicht auswendig, aber in der Quintessenz geht es darum: Wie sehr f├╝hlen sich Mitarbeiter dem Unternehmen zugeh├Ârig? Eine Frage, die in dem Set von Fragen drin ist, ist: "Ich bin stolz f├╝r SAP nicht zu arbeiten" zum Beispiel. Oder: "Wenn ich heute ein Angebot von au├čen kriegen w├╝rde, wie wahrscheinlich w├╝rde ich dableiben oder wie wahrscheinlich w├╝rde ich wechseln?" Das machen wir einmal im Jahr und haben jetzt auch, bzw. im M├Ąrz war das schon, einen Pulscheck gemacht. Das ist dann eine viel verk├╝rztere Version dieser Umfrage. Diese Kennzahl, also dieser Employee Engagement Index und auch der sogenannte Leadership Trust, also wie sehr hat ein Team Vertrauen in das eigene Management und nat├╝rlich auch in das Unternehmensmanagement. Diese beiden Kennzahlen, sind zwei ganz wichtige Kennzahlen, die wir messen und deren Verlauf wir auch ganz klar anschauen und Ma├čnahmen ergreifen, sollten die sich in eine bestimmte Richtung bewegen

 

[00:33:18.230] - Mathias Fischedick

Wie stellt ihr Fest, was hat dazu beigetragen, wenn es gute Zahlen sind oder was muss sich ├Ąndern, damit sie besser werden? Wie k├Ânnt ihr das analysieren? 

 

[00:33:30.250] - Sabrina Dick

In der Umfrage sind auch immer Freitextfargen und viele detaillierte Fragen, die man raten kann, mit verschiedenen Werten und daraus werden Analysen gefahren und dann auch Empfehlungen gegeben, welche Bereiche es ist sind, in die man mal n├Ąher reinschauen m├╝sste. Jetzt machen wir im Personalbereich, wir schauen uns mit den Managern zusammen die Ergebnisse an und machen dann auch Empfehlung, wo man einen Workshop macht mit den Mitarbeitern, um da nochmal nachzufragen und das wir au├čerhalb des Managements vielleicht noch mal separat mit ein paar Mitarbeitern sprechen, wir  Interviews machen: Wo kann man verbessern? Was w├╝nschen sich die Mitarbeiter? Wir haben allerdings, muss ich sagen, im Moment verzeichnen wir eigentlich recht gut Entwicklungen. Es gibt immer Verbesserungsbedarf, das ist klar. Da bin ich eigentlich ganz stolz, dass wir im Moment da recht gut da stehen. 

 

[00:34:32.570] - Mathias Fischedick

Was gab es da vielleicht f├╝r so Aha-Momente bei den Auswertungen, dass du gedacht hast: "Aha, diese Faktoren sind entscheidend f├╝r die Motivation der Mitarbeiter!?" Gab es da irgendwelche ├ťberraschungen f├╝r dich?

 

[00:34:50.400] - Sabrina Dick

├ťberraschungen in dem Sinne nicht. Es war ein Aha-Moment, aber es war dann eigentlich sofort klar. Also was wir gesehen habe, in diesem Pulscheck jetzt, nach einem Vierteljahr, nach der gro├čen Umfrage und nach der etwas k├╝rzeren, ist uns dieser Employee Engagement Index nochmal signifikant angestiegen. Und auch unternehmensweit und auch auf meinen Bereich, oder auf Osteuropa bezogen, eben auch. Und das war eigentlich schon ├╝berraschend in dieser Krisenzeit, wo ja auch so ein bisschen ... also Chaos mit Sicherheit nicht ... aber jeder musste sich ja auch ein St├╝ck weit wieder finden und pl├Âtzlich arbeitet jeder von zuhause, dieses Zusammengeh├Ârigkeitsgef├╝hl ist vielleicht nicht mehr so da. Auf der anderen Seite glaube ich,  das Mitarbeiter doch erkannt haben und das auch sehr, sehr Sch├Ątzen, wie SAP als  Unternehmen auf diese Situation reagiert hat. Und das wir gesagt haben, wir schicken niemanden in Urlaub oder wir reagieren mit anderen Ma├čnahmen, sondern wir haben das Gl├╝ck, dass eigentlich alle Mitarbeiter daf├╝r ausgestattet sind, von zu Hause zu arbeiten und auch das Gl├╝ck, dass die Jobs, die wir haben, mindestens von zu Hause aus m├Âglich sind. Von demher waren wir da auch sehr privilegiert als Unternehmen w├╝rde ich behaupten. Aber ich glaube, wenn sich dann die Mitarbeiter einfach umgeh├Ârt haben, auch in ihrem Freundeskreis gesehen und im Verwandtenkreis ... es gab bestimmt welche, die leider Gottes den Job auch verloren haben oder Kurzarbeit oder in Urlaub geschickt wurden. Glaube ich, dass sich da nochmal gezeigt hat und den Mitarbeiter wurde doch nochmal bewusst, was die SAP in dem Moment f├╝r die Mitarbeiter eigentlich tut. 

 

[00:37:01.110] - Mathias Fischedick

Wenn wir auf die Essenz gucken: Was glaubst du, was sind so die Schl├╝sselfaktoren, die daf├╝r sorgen, dass die Mitarbeiter so motiviert sind? Bei euch!

 

[00:37:14.790] - Sabrina Dick

Ich glaube, es ist die Summe aus allen verschiedenen Dingen. Aber was ich tats├Ąchlich glaube, ist diese Freiheit, die wir haben. Freiheit in der Gestaltung unseres Arbeitstages. Nat├╝rlich sind wir nicht alle immer komplett frei bestimmt. Ich habe nat├╝rlich auch Termine, die muss ich wahrnehmen. Und ich muss auch mal ins B├╝ro. Das ist ja ganz logisch, das gibt's ├╝berall. Aber grunds├Ątzlich: Wir haben Vertrauensarbeitszeit, wir haben nat├╝rlich auch gute Rahmenbedingungen, sehr marktgerechte Rahmenbedingungen, klar. Aber wir haben auch die Freiheit, Meinungen zu ├Ąu├čern, die Freiheit, aufzustehen und selbst was zu bewegen. Das haben wir jetzt auch gerade in den letzten Wochen wieder viel festgestellt, als dann alle von zu Hause gearbeitet haben. Pl├Âtzlich sind ganz viele Initiativen entstanden, von Mitarbeitern aus, die gesagt haben: "Ich habe gemerkt, ich mache jeden Morgen Yoga, und wenn ich so in meinen Tag starte, finde ich das gut, habt ihr Bock? Ich mache jetzt einfach mal f├╝r mein Team, eine Sessions morgens auf." Und pl├Âtzlich konnte man das im ganzen Land, man konnte sich anmelden und konnte da mitmachen. Und dann hat es sich immer weiter ausgeweitet. Und das ist auch so unsere Kultur, dass wir selbst die Initiative ergreifen k├Ânnen dann k├Ânnen wir auch einfach unser Vorhaben verfolgen, also gerade jetzt ... solche neuen Ideen ... oder vorhin habe ich auch schon gesprochen, von den verschiedenen Gruppen, die sich gebildet haben. Mitarbeiter-Interessen werden sehr ernst genommen und werden auch weiter verfolgt. Es wird eigentlich nichts unterbunden. Das finde ich toll und ich glaube, dass das etwas ist, was uns einfach auszeichnet und was auch den Mitarbeitern die Dankbarkeit oder die Zugeh├Ârigkeit ... das Zugeh├Ârigkeitsgef├╝hl ern├Âglicht.

 

[00:39:25.940] - Mathias Fischedick

Was sagst du, wenn jetzt H├Ârerinnen und H├Ârer denken "Naja, in so einem Unternehmen wie SAP, w├╝rde ich auch gerne arbeiten, wo man so viel Freiheiten hat und unterst├╝tzt wird. Bei meinem Chef ist das alles anders." M├╝ssen die die Flinte ins Korn werfen? Oder hast du da Impulse, wie auch die H├Ârer das f├╝r sich vielleicht umsetzen k├Ânnen?

 

[00:39:46.730] - Sabrina Dick

Ich w├╝rde nicht sagen gleich die Flinte ins Korn werfen. Ich sehe das auch immer bei Mitarbeitern, die sich an mich wenden. Die sagen "Ich erwarte eigentlich, dass ich jetzt endlich mal eine Bef├Ârderung krieg, ich mache das auch schon so lange." Oder "Ich w├╝rde gerne das oder das tun, aber von meinem Chef kommt nichts." Und dann sag ich immer "Hast du es schon mal angesprochen?" - "Ja angesprochen habe ich es schon, aber es passiert nichts.!" - "Ok, aber hast du mal einen konkreten Vorschlag gemacht?" Gerade auf solche Themen bezogen, also eine Gruppe zu gr├╝nden oder einen Event zu starten oder eine Initiative zu starten. Ich w├╝rde es einfach ansprechen, aber nicht nur als Erwartungshaltung an das Management, sondern zu sagen "Hey, ich hab mir da mal Gedanken gemacht.So und so k├Ânnte es aussehen, also jetzt zum Thema: Gelegentliches Arbeiten von zu Hause zum Beispiele oder so. Wei├č ich nicht, wie das da aussieht. Aber ich w├╝rde einfach sagen: Macht euch Gedanken, macht einen Vorschlag. Und basiert das auf konkrete Vorschl├Ąge, die ihr habt und besprecht es offen. F├╝hrungskraft sind auch nur Menschen. Und wenn wir sie einfach nur zuwerfen mit Anforderungen, die wir an sie haben, wird es schwierig. Aber wenn sie sehen, dass wir dann dahinter stehen und das wir auch bereit sind f├╝r einen Wunsch den wir haben, etwas zu tun, dann k├Ânnen sie ja eigentlich gar nicht mehr nein sagen. Ich denke ohnehin, dass wir als Mitarbeiter unser eigenes Schicksal im Unternehmen viel ├Âfter selbst in die Hand nehmen m├╝ssen.

 

[00:41:52.640] - Mathias Fischedick

Und auch d├╝rfen. Und das ist ja auch das Stichwort "Selbstwirksamkeit", sich bewusst zu machen "Ich habe einen Einfluss." Und ich teile da deine Haltung: wenn ich dem Chef ein Konzept vorstelle, was ich gerne umsetzen w├╝rde und der muss nur noch "Ja" sagen. Der muss nichts organisieren, der muss einfach nur "Ja" sagen, dann ist die Wahrscheinlichkeit h├Âher, dass er auch "Ja" sagt.

 

[00:42:11.210] - Sabrina Dick

Genau, ja! So sieht es aus!

 

[00:42:14.090] - Mathias Fischedick

Zum Abschluss: Was ist denn so dein Lebensmotto? Was motiviert dich ganz pers├Ânlich? Welche Haltung, welcher Spruch, was auch immer es ist?

 

[00:42:23.850] - Mathias Fischedick

Das ist eine schwierige Frage, weil ich habe da ... Ich habe eigentlich ... was mir in letzter Zeit sehr bewusst wurde ist Dankbarkeit ... also Gratitude eigentlich ...  ist f├╝r mich ganz wichtig und das mach ich mir auch oft bewusst, dass ich einfach mich ├Âfter mal hinsetze und denke "Mensch, wie gut geht es mir eigentlich mit ganz vielen kleinen Dingen im Leben, ohne dass ich immer nach noch mehr streben muss!?" Und das macht nicht viel zufriedener und gl├╝cklicher, als mir jetzt doch mal wieder irgendwie eine sch├Âne Handtasche zu kaufen. Und das habe ich jetzt gerade auch in den letzten Monaten sehr stark gemerkt. Ich war ja immer sehr, sehr viel unterwegs. Ich wohn seit sechs Jahren in meiner Wohnung und war eigentlich immer irgendwie fast nie da. Und jetzt f├╝hle ich mich aber auch nach dieser langen Zeit Homeoffice Daheim immer noch wohl. Ich bin einfach extrem dankbar daf├╝r und freue mich daran, dass ich mich in meiner kleinen Wohnung so wohlf├╝hle und mir dieses Leben, dieses viele Reisen und so auch nicht unsagbar sehr fehlt. Also einfach mich immer mal wieder darauf zu besinnen: Was hab ich eigentlich und wie gut geht es mir eigentlich? Das hilft mir auch sehr, durch den anspruchsvollen Job zu kommen.

 

[00:44:06.390] - Mathias Fischedick

Und ich bin dir jetzt sehr dankbar f├╝r deine Zeit. Vielen Dank liebe Sabrina.

 

[00:44:09.890] - Sabrina Dick

Ich danke dir auch. Dankesch├Ân, hat Spa├č gemacht.

 

[00:44:14.460] - Mathias Fischedick

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