Dein Job als Chef wäre ja super, wenn da nur deine Mitarbeiter nicht wären, die überhaupt nicht in die Gänge kommen!
Wenn dich jemand fragt: „Und, wie viele arbeiten in deinem Team?“ Würdest du am liebsten antworten: „Ach, wenn es hoch kommt die Hälfte!“ Wenn du willst, kann sich das ab sofort ändern. Ich gebe dir diesmal Tipps, wie du einen besseren Draht zu deinen Mitarbeitern bekommst und dafür sorgst, dass Sie motivierter arbeiten und das ganz ohne Gehaltserhöhung! Und ich verrate dir, was du von einem professionellen Fußballtrainer zum Thema gute Führung lernen kannst.

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Willkommen bei "Überleben unter Kollegen", deinem Podcast für mehr Erfolg, Zufriedenheit und Spaß im Job. Ich bin Jobcoach Mathias Fischedick. Schön, dass du wieder dabei bist. 

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Dein Job als Chef wäre ja super. Wenn da nur deine Mitarbeiter nicht wären, die überhaupt nicht in die Gänge kommen, oder? Wenn dich jemand fragt: "Und, wie viele arbeiten in deinem Team?" Würdest du am liebsten antworten "Ach, wenn es hoch kommt: die Hälfte." Wenn du willst, kann sich das ab sofort ändern. Ich gebe dir diesmal Tipps, wie du einen besseren Draht zu deinen Mitarbeitern bekommst und dafür sorgt, dass sie motivierter arbeiten. Und das ganz ohne Gehaltserhöhung. Und ich verrate dir, was du von einem professionellen Fußball-Trainer zum Thema "gute Führung" lernen kannst. 

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Wie führst du eigentlich? Eine Frage, die ich oft in meinen Führungskräfte-Coachings stelle. Grundsätzlich gibt es drei Formen, in denen du deine Autorität als Führungskraft zeigen kannst. Es gibt einmal die hierarchische Autorität. Das heißt, du Pochst auf deine Position und sagst: "Hier auf der Visitenkarte steht Chef. Also musst du machen, was ich sage!" Die zweite Art der Autorität ist die fachliche. Da ist die Haltung: "Ich kenne mich am besten im Thema aus. Also musst du machen, was ich sage!" Und die dritte Art der Autorität, aus der heraus du führen kannst, ist die persönliche. Das heißt, durch deine Persönlichkeit überzeugt du deine Mitarbeiter von deinen Ideen, und sie folgen dir. 

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Preisfrage: Welche Autorität ist die wirkungsvollste? Die hierarchische, die fachliche oder die persönliche? Rhetorische Frage, oder? Natürlich die persönliche! Wenn du willst, dass der Mitarbeiter motiviert ist, dass er Spaß an der Arbeit hat, dass einen Sinn darin sieht, dann ziehe nicht die Hierarchie Karte, sondern geh persönlich an die Sache. Wie genau machst du das? Zum einen, indem du Interesse für deinen Mitarbeiter zeigst, indem du offen mit deinem Mitarbeiter umgehst, neugierig bist, wie er tickt, was er denkt. Heiko Herrlich, der ehemalige Cheftrainer von Bayer Leverkusen, wurde mal gefragt, wie er das hinkriegt, mit so unterschiedlichen Charakteren auf dem Feld umzugehen. Wie führt er die? Und er hat gesagt "Die vier M sind wichtig. Man muss Menschen mögen!" Und das gilt nicht nur auf dem Platz, sondern auch im Büro oder im Betrieb, wo auch immer du arbeitest. Wenn du keine Menschen magst, solltest du ehrlich gesagt auch keine Führungskraft sein. Dann solltest du eher eine Fach-Karriere anstreben, als Experte arbeiten. Und wenn du so etwas denkst wie "Die Mitarbeiter halten mich ja ständig von der Arbeit ab, wenn ich mich um die kümmern muss!" Das ist auch nicht die Haltung, die deine Mitarbeiter motiviert. 

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Ich hatte mal im Coaching eine Führungskraft, der war so einer. Der war fachlich sehr gut, aber mit Menschen hatte er es nicht so. Und seine Strategie war es, dass der Unterlagen den Mitarbeitern nach Feierabend auf den Tisch gelegt hat. Das heißt, der hat gewartet, bis alle weg waren und dann hat er die Aufgaben verteilt, damit er bloß nicht sich unterhalten musste. Das führt nicht zu einem guten Arbeitsklima im Team. Oder ... fällt mir gerade ein ... eine andere Führungskraft hat es so weit getrieben, dass der einmal aus dem Urlaub wiedergekommen ist und seine Mitarbeiter haben ihn erst eine Woche später gesehen, bei einem Meeting. Und sonst hat er sich immer schön von der anderen Seite des Ganges in sein Büro geschlichen und nach den anderen ist er gegangen. Also interessiere dich für deine Mitarbeiter. Denn wenn deine Mitarbeiter sich gesehen fühlen, wenn sie merken, sie haben eine Bedeutung für dich, dann motivierst du sie schon mal ein bisschen. Und dazu gehört: Interessiere dich auch für das Persönliche der Mitarbeiter. Also frag doch mal "Wie war dein Wochenende?" Oder wenn ein Mitarbeiter krank war, interessiere dich ruhig dafür, ob es ihm wieder gut geht, ob du ihn irgendwie unterstützen kannst. Und vielleicht denkst du jetzt "Ja, aber das ist doch viel zu persönlich. Ich kann einen Mitarbeiter doch nicht fragen, was er für eine Krankheit hatte oder was er am Wochenende gemacht hat!" Das höre ich sehr oft. Das ist aber nicht so. Frag und du wirst sehen, dass dein Interesse positiv aufgenommen wird. Und wenn ein Mitarbeiter nicht darüber reden will, wird es dir sagen. Also wenn ein Mitarbeiter dir nicht sagen will, warum er krank war, wenn es dich wirklich interessiert, dann wird es dir sagen. Und dann hak halt nicht nach. Aber eher zu viel 

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als zu wenig Interesse. Auf der anderen Seite sei du auch offen! Zeigt dich nahbar, erzähl auch du über deine persönlichen Dinge, was du vielleicht am Wochenende gemacht hast. Oder wenn du schlechte Laune hast, dann spricht das bitte offen an. Der Mitarbeiter spürt das eh. 

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Und versuch bitte nicht perfekt zu sein oder dich darzustellen als der perfekte Chef. Zum einen legst du dadurch die Messlatte ziemlich hoch, weil die Mitarbeiter glauben, du bist hier das Vorbild, das sie auch so sein müssen. Und zum anderen wirkst du auch unglaubwürdig, denn niemand ist perfekt. Ich habe das öfter erlebt, dass Mitarbeiter sich bei mir beschwert haben, dass der Chef in letzter Zeit sich keine Zeit für sie genommen hat und ich so gut drauf war. Und ich hab da mal gefragt "Was glaubst du denn, warum das bei dem Chef so ist?" Und der Mitarbeiter hat überlegt und kam dann auf die Idee "Vielleicht hat er ja selber Stress." Ja, auch Chefs sind nur Menschen. Und wenn du das versucht zu verstecken als Chef, dass du auch ein Mensch bist, dann bist du eben nicht nahbar. Also stehe ruhig dazu, wenn du mal einen blöden Tag hast. Stehe dazu, wenn du einen Fehler gemacht hast. Auch das sorgt dafür, dass du offener mit einem Mitarbeiter umgehst und dadurch steigt die Motivation. Und gleichzeitig steigert du das Vertrauen. Vertrauen ist ein Vorschuss-Geschäft. Wenn du offen bist, wenn du ehrlich bist, wenn du dir in die Karten gucken lässt, dann steigerst du damit die Chancen, dass auch der Mitarbeiter offen mit dir umgeht und sich in die Karten gucken lässt. 

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Und Vertrauen ist gerade in der heutigen Zeit wichtig. Die so schnelllebig ist. Wenn du deinen Mitarbeiter nicht vertraust, dass sie auf ihre Art die Aufgaben gut lösen, dann bleibst du und dein Team irgendwann auf der Strecke. Denn es ist keine Zeit, dass du alles genau einteilst und genau kontrollierst. Deswegen ein weiterer Motivationstipp: Rede mit den Mitarbeitern nicht über Aufgaben, verteile keine konkreten Aufgaben, wer wann wie welchen Handgriff tun muss, sondern sprich über Ziele. Also anstelle zu sagen ... ich übertreibe jetzt mal ... "Du musst Exel öffnen, drei Spalten anlegen und da das und das reinschreiben!" ... das wäre eine Aufgabe. Anstelle dessen wäre, ein Ziel zu formulieren: "Ich brauch bis dann und dann eine Liste mit diesen und jenen Informationen!" Und dann dein Mitarbeiter auf seine Art und Weise das erfüllen. Zum einen zeigst du ihm damit Vertrauen, weil du vertraust, dass er den für sich richtigen Weg finden wird, und zum anderen kann er es auf seine Art und Weise machen und ist dadurch motivierter. 

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Ich finde die deutsche Sprache oft so im positiven Sinne verräterisch, denn im Wort Motivation steckt ja das Wort Motiv drin. Also wenn ich ein Motiv habe, etwas zu tun, dann bin ich motiviert. Und wenn ich das Ziel verstehe, dann habe ich ein Motiv, und dann bin ich motivierter, eine Aufgabe umzusetzen, als wenn ich glaube, ich muss hier einen Deppenjob machen und weiß gar nicht genau, warum ich das tun muss. Also denke eher in Zielen, die du deinen Mitarbeitern gibst, als in Aufgaben. Und gehe wertschätzend mit deinen Mitarbeitern um. Dazu gehört schon: Lasse Mitarbeiter nicht warten, nimm dich nicht wichtiger und deine Aufgabe nicht wichtiger als dein Mitarbeiter und die Aufgaben des Mitarbeiters. Wenn ein Mitarbeiter mit dir spricht, dann schau ihn an. Ich erlebe es so oft, dass Führungskräfte ... ja, weil sie viel zu tun haben ... während ein Mitarbeiter sein Thema vorbringt, in Mails rumsurfen, rumscrollen, in Unterlagen kramen und so weiter, weil Sie glauben, dass sie dann mehr schaffen. Zum einen: Du kannst dich nicht auf zwei Aufgaben gleichzeitig konzentrieren, zum anderen: wenn du deinem Mitarbeiter wirklich zuhörlst, ihn anschaust, ihm deine Aufmerksamkeit gibst, dann trägt dazu bei, dass er sich besser verbunden und verstanden fühlt. Und das sorgt dafür, dass er mehr Gas gibt, wenn er seine Arbeit umsetzt. Genauso hör erstmal zu, auch wenn du eine Idee hast, wie irgendwas zu laufen hat, hör dir doch erst mal die Idee des Mitarbeiters an. Am Ende musst du sie ja nicht übernehmen, aber hör doch erstmal zu. 

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Und Wertschätzung heißt auch die Andersartigkeit des Mitarbeiters zu schätzen. Hört sich jetzt ein bisschen merkwürdig an, oder? Was ich damit meine: Jeder von uns hat eine andere Idee, wie man seinen Job richtig macht. Der eine sagt "Schnell muss er sein! Schnell erledigt, immer neue Ideen." Der andere sagt "Nein, in der Ruhe liegt die Kraft! Langsam und so, wie man es immer gemacht hat, machen wir es auch morgen." Das sind Beispiele für unterschiedliche Ansätze, wie man seinen Job macht. Und respektiere als Chef, dass jeder einen anderen Ansatz hat. Und wenn du das hinkriegt, dann wird dein Mitarbeiter auch mehr Spaß an der Arbeit haben, weil es eben auf seine Art und Weise machen kann. Und beim Thema Werte werde ich immer wieder gefragt: "Aber es gibt doch auch negative Werte, oder? Also, es kann doch nicht sein, dass das alles positiv ist, was einer denkt." Nee, es gibt keine negativen Werte. Werte heißen so, weil sie für eine Person wertvoll sind. Und weil wir als Führungskräfte eine andere Blickweise vielleicht haben, als ein Mitarbeiter, denken wir, das ist nichts wert. Nimm maln als Beispiel einen Mitarbeiter, den du als "geizig" betitelst. Der fährt seit Jahren immer schon dasselbe alte Auto, ißt mittags immer mitgebrachte Brote, schneidet sich mit der Papierschere vielleicht selber die Haare. Den nennst du "geizig". Aber glaubst du, dass dieser Kollege auf Nachfrage sagen würde? "Ja, mein höchster Wert ist Geiz. Und nebenbei bin ich auch noch begeisterter Schwätzer und ich liebe es, unzuverlässig zu sein!" Also ich glaube nicht, dass der so über sich selber reden wird. Wahrscheinlich sagt er über sich selber: "Meine wichtigsten Werte sind Sparsamkeit, Harmonie und Unabhängigkeit." Das klingt anders, oder. 

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Jeden Wert kann man belächeln und so übertreiben, dass er negativ wirkt. Auch die Werte, die du verfolgst, kann jemand, der dich doof findet, total in den Schmutz ziehen. Angenommen, dir ist Großzügigkeit wichtig. Und der Kollege, der sich Sparsamkeit auf die Fahne geschrieben hat, wird dein Verhalten dann wahrscheinlich als "Verschwendung" abtun. Also du merkst, wenn du willst, kannst du alles negativ sehen, was ein anderer positiv siehst. Und mit dem Wissen, geh doch bitte wertschätzend mit deinen Kollegen um. Vertraue darauf, wenn Sie einen bestimmten Wert haben, wenn Sie gewisse Dinge wichtig finden, dass die Ihre Gründe haben. Du musst sie ja nicht teilen, aber zumindest akzeptieren und respektieren. 

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Und das Schöne ist: Wenn du die Werte deiner Mitarbeiter kennst, dann kannst du deine Aufgaben im Idealfall entsprechend der Werte verteilen. Also angenommen, einem Mitarbeiter ist Struktur total wichtig und du hast als Aufgabe, als Ziel, das eine akribisch geführte Liste hergestellt wird. Na klar, gibst du diese Aufgabe dem Mitarbeiter, dem Struktur so wichtig ist! Der wird dich dafür lieben. Wenn du einen anderen Mitarbeiter hast, dem Freiheit und Kreativität wichtig ist, gibt ihm bloß nicht die Aufgabe mit der Liste. Er würde dich hassen dafür. Dem gibst du Aufgaben, wo etwas Neues entwickelt werden muss. Im Umkehrschluss: Wenn was Neues entwickelt werden muss, gibt das bitte nicht dem Mitarbeiter mit Struktur, der wird da untergehen. Jetzt denkst du vielleicht "Na ja, in der idealen Welt ist das so. Da kann ich immer die perfekten Aufgaben für den perfekten Mitarbeiter finden." Das stimmt. Aber du kannst auch den Fokus bei gewissen Aufgaben den Werten anpassen, die ein Mitarbeiter hat. Also wenn etwas zu tun ist und der Mitarbeiter braucht Struktur, dann gib ihm eine Struktur, dann gib ihm bei der Delegation schon einen Rahmen vor, in dem er die Aufgabe erfüllen muss. Und wenn du dieselbe Aufgabe, aus bestimmten Gründen einem Mitarbeiter gibst, der Freiheit liebt, dann schau doch, dass du ihm so viel Freiheit wie möglich gibst. 

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Und jetzt schließt sich der Kreis. Woher weißt du denn, was die Werte der Mitarbeiter sind? Naja, weil du dich für sie interessierst. Weil du ihnen wirklich zuhört, weil du verstehen willst, wie die ticken. Und dann macht es auf einmal Spaß. Dann macht Spaß, mit deinen Mitarbeitern zu reden wie ein Detektiv, der herausfindet, was die Werte der Mitarbeiter sind. Und jetzt, wo du weißt, wie du deine Mitarbeiter motivieren kannst, dann checkt doch mal, wie dein Chef mit dir umgeht. Interessiert er sich für dich? Ist er offen, lässt er sich in die Karten gucken? Kennt er oder sie deine Werte? Gibt er dir Aufgaben und Ziele, die deinen Werten entsprechen? Wenn nicht, dann kannst du ja mal ganz unverfänglich deinem Chef den Tipp geben, diesen Podcast zu hören. 

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Das war "Überleben unter Kollegen" der Podcast. Wenn du nie wieder eine Folge verpassen willst, dann abonniert mich einfach. Und bitte gib mir Feedback: Was hat dir gefallen? Was kann ich besser machen? Und welche Themen soll ich in Zukunft behandeln? Falls du mich auf einer anderen Plattform hören möchte als dieser, dann findest du "Überleben unter Kollegen" überall da, wo es Podcasts gibt. Und jetzt viel Erfolg beim "Überleben unter Kollegen".